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現今企(qi)業(ye)競(jing)爭越(yue)來越(yue)激(ji)烈,企(qi)業(ye)要(yao)永(yong)續經營,人(ren)才成為(wei)(wei)企(qi)業(ye)最重要(yao)的(de)資產越(yue)來越(yue)成為(wei)(wei)共識,而人(ren)力資源的(de)管(guan)理和發展更成為(wei)(wei)企(qi)業(ye)制勝的(de)重要(yao)因(yin)素之一。對(dui)于人(ren)才的(de)“選(xuan)、育、用、留”管理已不再是專業(ye)人(ren)力資源(yuan)工(gong)作(zuo)(zuo)者(zhe)的(de)責任,一(yi)線(xian)業(ye)務主管、業(ye)務負責人(ren)在(zai)公司中(zhong)起著承上啟下的(de)作(zuo)(zuo)用,他們(men)(men)是員工(gong)的(de)第一(yi)知情人(ren),他們(men)(men)最(zui)了(le)解下屬(shu)各(ge)崗(gang)位的(de)職責、下屬(shu)員工(gong)的(de)心態、技能、優缺點(dian),最(zui)了(le)解下屬(shu)員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)表現甚至是個人(ren)發展規(gui)劃……如(ru)果這些(xie)工作做得到位,就會大大激(ji)發員工的(de)積極性(xing),提高團隊(dui)的(de)執行力。而目前(qian)很多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)由于(yu)種種原因,缺乏(fa)系統的(de)關于(yu)如(ru)何做員工管(guan)理(li)(people management)的學習和訓練(lian),缺乏對(dui)HR體(ti)系(xi)全(quan)局(ju)性、系(xi)統性、整體(ti)性的認識,導致在(zai)工作中(zhong)對事的管理能力(li)較(jiao)強,而對人的管理能力(li)不夠。
此外,近年來(lai)互聯(lian)網與人工(gong)智能技術(shu)的飛速發展已經(jing)對人們的生(sheng)活(huo)方(fang)(fang)式(shi)、思維方(fang)(fang)式(shi)、工(gong)作(zuo)方(fang)(fang)式(shi)乃至企業的經(jing)營(ying)方(fang)(fang)式(shi)產生(sheng)了深刻(ke)影響,帶來(lai)了巨(ju)大(da)改(gai)變。在(zai)新時代背景下,直(zhi)線經(jing)理不能再繼續套用工(gong)業時代的管理方(fang)(fang)法和用人理念去工(gong)作(zuo),“穿新鞋走老路”的做(zuo)法不可取。
本課(ke)程的(de)(de)實施,將有助于高(gao)中層(ceng)管理者、業(ye)(ye)務管理者、核心業(ye)(ye)務骨(gu)干全面了解人力(li)資(zi)源管理體系并掌(zhang)握人力(li)資(zi)源管理方面的(de)(de)先進觀念(nian)、思維方式和實用操作技能,提(ti)升(sheng)企業(ye)(ye)人力(li)資(zi)源效(xiao)能,提(ti)高(gao)所領導團隊(dui)的(de)(de)工作表(biao)現和生產力(li)。
● 增進業務管理(li)者對人力資源管理(li)重要性的(de)認識,具有(you)人力資源管理(li)思維
● 掌握必(bi)要的人才選、用(yong)、育、留(liu)相關人力資源管理(li)知(zhi)識、方法和工具(ju)
● 打(da)造(zao)一(yi)批既懂業務又懂人的管(guan)理者,使(shi)其能夠有效通過對人的管(guan)理推動業務價值(zhi)實(shi)現
● 了解(jie)人工(gong)智能快(kuai)速發展(zhan)新時代背景下,傳統人力(li)資源管理的挑戰及(ji)應對(dui)策(ce)略(亮點)
● 增強業務管理(li)者管人信心(xin),更有(you)心(xin)、有(you)力地做好“非(fei)人”工作
第一講(jiang):企業管理,人才(cai)先行
討論(lun):職業(ye)經理(li)(li)人首先是稱職的人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)者嗎?
討論(lun):各級管理者是否需承擔人力(li)資源(yuan)管理的職責?
一、從業務骨干到管理者的心態轉變
1. “乘(cheng)客(ke)”“司機”
2. 下(xia)屬經理
3. I(我(wo))T(團隊)
二(er)、管理的本質,歸根結底是對人的管理
1. 企(qi)業(ye)之(zhi)樹——人力資(zi)源管理是(shi)企(qi)業(ye)運營的命(ming)脈
2. 人力(li)資源管理(li)大廈(sha)——“選育用留”是業務管理(li)的有力(li)支柱
三、管理者的兩大工(gong)作界面(mian)
——理(li)事、管(guan)人
——組織(zhi)與(yu)業務須協同發(fa)展
四、管(guan)理者的兩大人才理念(nian)
1. 以人為本(ben)
2. 先人(ren)后事
五、人力資源管理(li)的職責
1. 傳統架構下的職(zhi)責分(fen)工
2. HR三支柱下的職(zhi)責分工
六、業務部門與人(ren)力(li)部門的職責(ze)分(fen)工(gong)
1. 人(ren)力資源規(gui)劃 2. 招聘配置(zhi) 3. 培訓與開發
4. 薪酬管(guan)理 5. 績效管理(li) 6. 員工關系
第二(er)講:選人篇——直線經理如何發(fa)現挖(wa)掘人才
一、人才甄(zhen)選工(gong)作的實(shi)質
1. 人崗如(ru)何匹配(“蘿(luo)卜”+“坑(keng)”)
2. 人崗匹配的三種情形
第一種情形:適(shi)才適(shi)用
第二(er)種情形(xing):低能高就
第三種情形:高能低就(jiu)
二、人才(cai)甄選的8個理(li)念
1. 最(zui)好的(de)不一定是最(zui)合適(shi)的(de)
2. 堅持用人所(suo)長
3. “學歷(li)”不(bu)代表(biao)“能力(li)”,“經歷(li)”不(bu)同于“經驗”
4. 強調(diao)企業文化的認(ren)同感(gan)
5. 招聘(pin)是一場企業與應(ying)聘(pin)者之間的“互(hu)動營銷”
6. 寧(ning)缺勿濫,“請神容易送神難(nan)”
7. 注重兩面性(科學性+藝(yi)術(shu)性)
8. 招聘(pin)工(gong)作只有開始,沒有結束
三、用人需求的提(ti)出(增(zeng)人3問)
——用人部門通常可提出招聘(pin)需(xu)求的情形
1. 是(shi)否真的需要招聘人員
2. 是否無法把(ba)離職人員的責任分(fen)攤(tan)給現有(you)員工(gong)
3. 是否(fou)公司(si)內沒有別的員(yuan)工可供提升(sheng)或者培訓達到要求
四、人才甄選標(biao)準(zhun)的(de)構建
工具:素(su)質的“冰山模型”
工具:關鍵崗位的人(ren)才(cai)畫(hua)像(xiang)
案例:世界(jie)500強看重的能力素質(zhi)
案(an)例:阿里“北斗七星”銷售選人畫像(xiang)
五、人才(cai)甄選的主要流(liu)程
1. 明確需(xu)求(qiu)
2. 確定(ding)標準
3. 編制計(ji)劃
4. 搜尋候(hou)選人
5. 人才選(xuan)拔(面(mian)試(shi))
6. 人(ren)才錄(lu)用(yong)
視頻欣賞(shang):《喬家大(da)院》電(dian)視劇片段(duan)節選(xuan)——厚(hou)待潘為嚴
六、常(chang)用面(mian)試方(fang)法(fa)
1. 面試類(lei)別
2. 面試方(fang)式(shi)的選(xuan)擇(ze)及(ji)優缺(que)點
3. 常(chang)用面(mian)試法簡介(情景面(mian)試法、壓力面(mian)試法、STAR面(mian)試法)
七(qi)、常用面試技巧(qiao)
討論(lun):這樣的問(wen)題有效嗎?
練習:如何用(yong)提問考察候(hou)選人的學(xue)習能力?
視頻分享(xiang):阿(a)里核心(xin)員(yuan)工的錄用決策3問
第(di)三(san)講:育人(ren)篇——直(zhi)線(xian)經理如何培(pei)育輔導員(yuan)工
一、直接經理培育下屬的思(si)想障礙
1. 常見的思想障礙
1)教會徒弟,餓死師(shi)傅(fu)(主(zhu)要用于幫(bang)助他人)
2)來(lai)日方(fang)長,現(xian)在沒空(需(xu)大量時間)
討論:如何(he)讓師傅(fu)愿教、如何(he)讓徒弟愿學?
討論(lun):為什么要培育下屬
2. 衡量(liang)優(you)秀直線經(jing)理的兩大(da)標準
標準(zhun)一:團隊的(de)直接成果
標準二:評判是(shi)否為企業的持(chi)續發展(zhan)培(pei)養了人(ren)才(cai)
案例(li)分享:讓最優(you)秀(xiu)的(de)人培(pei)養(yang)更優(you)秀(xiu)的(de)人
二(er)、人才培養發展(zhan)方(fang)式
工具(ju):7-2-1學習法(fa)則
1. 傳統講師培訓
2. 輪崗(gang)
3. 壓擔子(含(han)項目鍛煉、艱(jian)苦(ku)地(di)區鍛煉)
4. 自學(含E-learning)
5. 導師指導
6. 專題研(yan)討(tao)(學習分享會(hui))
案(an)例分享:M公司(si)內(nei)部學習分享會
7. 對外交流
8. 列席(xi)高階(jie)會議
9. 行動(dong)學習(xi)
10. 測評(照鏡子(zi))
案(an)例分享:某知名企業管培生培養的“六(liu)脈神劍”
三、差異化人才培養策(ce)略
1. 超級明星
2. 績效(xiao)之星
3. 潛力(li)之星
4. 熟(shu)練(lian)員(yuan)工
5. 中間力量
6. 待(dai)發展者
7. 基(ji)層勝任
8. 差距員工
9. 問題員(yuan)工(gong)
四、任職資格認證體系(xi)與員工成(cheng)長
1. 職業發展通道與任職資(zi)格等級的(de)設置——專業技術人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)、管理人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)
2. 任(ren)職資(zi)格認證管理(六步(bu))
第一步:了解職位說明書,學(xue)習資格(ge)標準
第二步:主管輔導,參加培訓
第三步(bu):積極承擔(dan)工作(zuo)任(ren)務,注重經驗積累(lei)(周邊鍛煉、輪(lun)崗)
第(di)四步:資格(ge)認證(zheng)/復(fu)核(he)
第五步:獲得資格
第六步:持續改進
案例分(fen)享:SL公司(si)運用任職資格體(ti)系促進員工成長
第四講(jiang):用人篇——直(zhi)線經理(li)如何有效用活人才
互動討(tao)論:用人中的煩惱(nao)——為(wei)何有(you)人(ren)(ren)無(wu)事(shi)干,有(you)事(shi)無(wu)人(ren)(ren)干,有(you)人(ren)(ren)不能干,有(you)人(ren)(ren)能干也不干,有(you)人(ren)(ren)愿干卻不讓干
一、如何做好(hao)員(yuan)工績效管理
1. 績效管理的常見誤區(qu)
1)績效管理=績效考核
2)都是(shi)人力資源部的事
3)部(bu)門經理:增(zeng)加了很多麻煩,得罪人(ren),還怕員工流失
4)老板:搞績(ji)效管理,管理成本增加,結果卻不見,還不如不搞
5)就(jiu)是把指標定的(de)高高的(de),要員(yuan)工玩命干活(huo),完不成(cheng)任(ren)務就(jiu)扣錢
6)沒必要搞強(qiang)制(zhi)分布,太難平衡
2. 績(ji)效(xiao)(xiao)管理與績(ji)效(xiao)(xiao)考核的主要區(qu)別
1)完整的(de)管理過(guo)程VS管理過(guo)程的(de)局(ju)部環節和手段(duan)
2)側(ce)重(zhong)于信息溝通與績效提高VS側(ce)重(zhong)于判斷和事(shi)后的評估
3)關注管理過程中的(de)問題解決VS關注事(shi)后算(suan)賬
4)關注(zhu)如何(he)投資于人和未來VS關注(zhu)事和過去
3. 績效(xiao)管理的(de)三大(da)目(mu)的(de)——戰(zhan)略(lve)目(mu)的(de)、管理目(mu)的(de)、發展目(mu)的(de)
4. 做好員工績效管理工作(zuo)的六大關鍵
1)各層級目(mu)標與公司戰略一致
2)上下(xia)級要共(gong)同參與制定目標
3)以事(shi)先(xian)設定的目(mu)標評(ping)價績效
4)關注績(ji)效(xiao)結果并控制好過程
5)及時的(de)溝通反饋和輔導
6)績(ji)效結(jie)果的合理運用與激勵發展(zhan)
5. 績效(xiao)管理的三個導(dao)向/側重(zhong)點
1. 控(kong)制導向(代表性方(fang)法:簡單排序法、對(dui)偶比較法)
2. 發展導向(xiang)(代表性方法(fa):目標管(guan)理法(fa)、360度評估(gu)法(fa))
3. 經營導向(xiang)(代表性(xing)方法:KPI、OKR、BSC)
6. 組織績(ji)效目標分(fen)解(jie)之道
工具(ju):平衡記分卡(BSC法(fa))
工(gong)具:戰略(lve)解(jie)碼的“五看(kan)三定”模型
示例:SL公司戰略解碼示(shi)意(yi)圖
7. 員工績效管(guan)理關鍵過程介紹
1)績效目標制(zhi)定(方法:如何(he)與下(xia)屬共識制(zhi)定目標、如何(he)化解來自(zi)下(xia)屬的(de)目標阻力)
2)績效輔導(GROW輔導模型)
3)績效評(ping)估(方法(fa):績效評(ping)級校準討(tao)論(lun)會)
4)績(ji)效結果反(fan)(fan)饋(工(gong)具:KISS反(fan)(fan)饋法則+績(ji)效反(fan)(fan)饋面談提綱)
二、下屬(shu)員工的(de)職業發展規劃(四步驟)
案(an)例:小王的職業發(fa)展瓶頸
第一步(bu):清楚了(le)解自己(ji)
工(gong)具:SWOT分(fen)析、職(zhi)業畫(hua)布法
第二步:理清發展方向(xiang)
第三步:制定行動方案
第四步:指導開始行動(dong)
工(gong)具:職業(ye)發(fa)展計劃模(mo)板示例(li)
三、員工授權(quan)管理
1. 授(shou)權的好處(chu)——節(jie)省精力、減(jian)少(shao)瓶頸、激勵員工(gong)、發展(zhan)員工(gong)
2. 管理者為什么不(bu)愿(yuan)意授權?
1)自己做得比下(xia)屬(shu)好
2)不(bu)信任下屬的能力
3)害怕工(gong)作失去控制
4)喜歡掌握控制權(quan)
5)不知道如何授(shou)權(quan)
6)害怕被下屬超越(yue)
3. 員工(gong)有權無權時(shi)的(de)表現
1)有權:采取(qu)行(xing)動(dong)、主動(dong)開創(chuang)、自我負責、解決問題、自我管理
2)無權:等待命令、被動工作(zuo)、主管負責(ze)(ze)、推卸(xie)責(ze)(ze)任、服從管理
4. 哪些(xie)工(gong)作可以授(shou)權?
1)日常工(gong)作和活動(dong)
2)需要技術(shu)能力去解決的(de)問題
3)某(mou)些特定(ding)領域內的決定(ding)
4)監管(guan)某一項目
5)準備報告(gao)
6)以代表身份(fen)出席會議(yi)等
5. 哪些工作不可以(yi)授權?
1)需要顯(xian)示(shi)身份(fen)的工作
2)設定工作目標和(he)標準
3)招(zhao)聘、薪酬、晉升(sheng)、考評等人事問(wen)題
4)處理團隊的內部糾紛
5)發展和培(pei)養下屬(shu)
6)財務(wu)簽字權和(he)采(cai)購審批
7)下屬無法勝任的工(gong)作
練習:分析下列哪些(xie)工作可以授權,哪些(xie)不可以
6. 如何防止“反授權”(別(bie)讓猴子跳回背上(shang)(shang)——下屬給上(shang)(shang)司布置工作)
1)盡量放手(shou)
2)顯示信任
3)給予支持
4)取得承諾
第五講:留人篇——直線經理(li)如何有效激勵(li)員工
討(tao)論:提到留(liu)人,你最先(xian)想(xiang)到什么(me)?
一、常用激勵機理
1. 人性(xing)假設
2. 強(qiang)化理(li)論
3. 雙因素理論
4. 期(qi)望理論
5. 公(gong)平(ping)理論(lun)
6. 馬斯諾需求五層次理論
二、員工(gong)激勵體(ti)系
討論(lun):什(shen)么是全面(mian)薪酬
模型:留人“三明治”(錢(qian)、開心(xin)、成長)
標桿分享:某企業年度調薪(xin)矩(ju)陣的應用
1. 文化激勵(li)
討論(lun):這(zhe)樣向阿里學習企業文(wen)化
2. 關于榜樣(yang)與(yu)榮譽激勵
案例:別具心裁的(de)排行榜
3. 及時認可激(ji)勵(員工(gong)感(gan)覺好(hao)才會做(zuo)得(de)更(geng)好(hao))
案例:福克斯波(bo)羅公司的“金香蕉獎”
現(xian)場練習(xi):“Thankyou”卡制作
4. 員工關懷激勵(li)
案例:公司給予≠員工想要(關懷需要貼心、接(jie)地氣(qi))
第六講(jiang):與時俱進——“非人”管理的轉型(xing)升級
一、傳統人力資源管理的三大挑(tiao)戰
討論:傳統的管理手(shou)段對90后似(si)乎不(bu)奏效(xiao)了?
挑(tiao)戰(zhan)一:新(xin)生代員工的管理
視頻欣賞:職(zhi)場(chang)劇情-95后(hou)為何不愿(yuan)加(jia)班
案(an)例(li):趙經理(li)的困惑:年(nian)輕(qing)人怎么就這么不服管呢(ni)
1. 新生代員工的(de)職場性(xing)格特點
——以我為(wei)中心、關注自己發展、耐(nai)性差難堅持、責任心不足(zu)、對(dui)新事(shi)物敏(min)感(gan)……
2. 新(xin)生代員工管理(li)對策
1)尊重年輕(qing)員工,肯定他們的合理需求
2)少灌輸口號式的(de)思想
3)日常溝通中少(shao)一點(dian)(dian)虛偽,多一點(dian)(dian)真誠
4)不過多(duo)干預,讓(rang)其找到最適合自己的職業發展(zhan)通道(dao)
5)多一(yi)些人(ren)性化關懷
挑戰二:來勢(shi)洶洶的人工智能(neng)
1. 組織(zhi)發展趨勢
2. 人(ren)才發展(zhan)趨勢
3. 招聘配置趨勢
4. 學(xue)習發展趨勢
5. 員工體(ti)驗(yan)趨(qu)勢
案例:ChatGPT技術(shu)在HR管理中的應用
挑戰(zhan)三:大數據來(lai)了,重新定義人力資源管理
1. 人才(cai)搜尋技術:人才(cai)的選擇范(fan)圍更(geng)廣(guang),質(zhi)量(liang)更(geng)高
案例:大數據時(shi)代(dai)的(de)人才搜尋技術
2. 績效管(guan)理:出(chu)現實時(shi)反饋APP,過程更敏(min)捷
3. 組織(zhi)(zhi)溝通(tong):出(chu)現組織(zhi)(zhi)溝通(tong)與(yu)文化互動(dong)軟(ruan)件,員(yuan)工(gong)滿(man)意度(du)與(yu)員(yuan)工(gong)敬業度(du)調研(yan)的(de)價值(zhi)正(zheng)在減弱
人(ren)力資源分析(xi)與預測(ce)工具:出現各(ge)種基于大數據的(de)新(xin)工具(ju)(ju),如工資、考勤、培訓、調薪、晉升(sheng)等,均(jun)可(ke)采用(yong)新(xin)工具(ju)(ju)進行數據分析
4. 如何關注大數據對(dui)人力資源管理的(de)影響
1)改變直線經理的工作方(fang)式(shi)
2)HR “成(cheng)為業務部門的戰略合作伙伴”的(de)理想(xiang)終將(jiang)在大數據時(shi)代得以(yi)實現
3)人力(li)資源(yuan)全產業鏈發生巨變
4)人(ren)力資源管(guan)理本質中的(de)藝(yi)術(shu)性和靈活性不會改變
二、迎接“非(fei)人”管理新時代(dai)
1. 與時俱進,共同學(xue)習新動向,擁抱變化
2. 在(zai)尊重中理解(jie)新生代員工,調整不(bu)合理的地(di)方,更知人善任
3. 不斷提升自身管(guan)理能(neng)力
4. 增加判斷(duan)力,不盲從
課程回顧:學習收(shou)獲(huo)及(ji)轉化
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