1.點(dian)擊下面按鈕復制微(wei)信號
點擊復制微信號
上海威才企業管(guan)理咨(zi)詢有限(xian)公(gong)司
所謂“先人后事”,就(jiu)(jiu)是把合適(shi)的人(ren)請上車,讓(rang)大家各(ge)就(jiu)(jiu)各(ge)位(wei),然(ran)后讓(rang)不合適(shi)的人(ren)下車,然(ran)后才(cai)決(jue)定把車開向哪里。——管理大師吉姆柯林(lin)斯《從優秀到卓越》
21世紀(ji)的(de)(de)當今世界,一(yi)個不爭的(de)(de)事實(shi)是:哪家企(qi)業(ye)(ye)擁有(you)(you)一(yi)流(liu)(liu)的(de)(de)人(ren)才(cai),它很可(ke)能(neng)就(jiu)會有(you)(you)一(yi)流(liu)(liu)的(de)(de)產品,也就(jiu)能(neng)在競爭激勵的(de)(de)市場中立于不敗之地。是“沒有(you)(you)人(ren)”還是“沒有(you)(you)合適(shi)的(de)(de)人(ren)”?我(wo)們該如何具有(you)(you)“慧眼”?招聘與面試作為企(qi)業(ye)(ye)人(ren)力資源(yuan)競爭的(de)(de)第一(yi)步,對企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)長遠(yuan)發展有(you)(you)著舉足重輕(qing)的(de)(de)作用(yong)(yong)。系統(tong)掌握招聘與面試技巧,為企(qi)業(ye)(ye)選拔合適(shi)(而(er)非(fei)優秀)特別是高(gao)潛的(de)(de)人(ren)才(cai)是用(yong)(yong)部(bu)門經(jing)理(li)人(ren)及HR必備的(de)(de)基本(ben)素質。
本課(ke)程設計(ji)旨在幫(bang)助(zhu)招(zhao)聘(pin)工作(zuo)者、用人部門面(mian)試官提(ti)高招(zhao)聘(pin)與面(mian)試的知識和技巧,了解常用招(zhao)聘(pin)面(mian)試方法、工具及大型組織的一些招(zhao)聘(pin)實踐(jian),為我(wo)所用,進(jin)(jin)而改(gai)進(jin)(jin)提(ti)高人才招(zhao)聘(pin)的成功(gong)率。
● 了解企(qi)業(ye)常用的招聘流程及面試方法、人才畫像技巧;
● 運用BEI面試法學會如何讓問題更SMART和與候選人(ren)深度(du)交流(liu);
● 了解(jie)并運用如(ru)何從候選人簡歷(li)進(jin)行痕(hen)跡分析、外在與打扮中進(jin)行痕(hen)跡分析、行為舉止(zhi)中進(jin)行痕(hen)跡分析等;
● 通(tong)過現場模擬(ni)演練,掌握常用能(neng)力素質的考(kao)察技巧(qiao),并應用至今后(hou)面試工作;
● 學習掌握華(hua)為人才(cai)招聘實踐,促進管理(li)(li)者反思背后的人才(cai)理(li)(li)念和是否在(zai)本企(qi)業(ye)有應用價值。
第一講:揭開(kai)人才招(zhao)聘的面(mian)紗(sha)——認識(shi)招聘(pin)
導入:從某知名企業招聘(pin)理念說起
——招人的時候,要(yao)挑剔(ti)些
——招(zhao)進來(lai)以后,就要學會欣賞(shang)
一、招聘(pin)配置的核心問題
1. 招(zhao)聘(pin)配(pei)置原理圖
2. 人(ren)崗匹(pi)配的(de)三種情形
情(qing)形一:適才適用
情形二(er):低能高就
情形三:高能(neng)低就
二、成功招聘的保障機制
1. 企業競(jing)爭力不同階段的(de)招聘保障機(ji)制
2. 影響招聘(pin)質量的(de)因素
1)人力規劃
2)招聘系統及工作效率
3)渠道建設與管理
4)面試(shi)官(guan)的(de)綜合素質
5)企業吸引力
案例(li)討論:一個應聘者的心聲(sheng)
三、招(zhao)聘失敗(bai)的成本
1. 費用(yong)成本(ben)
2. 時間成(cheng)本
3. 反復流失影響
4. 間(jian)接影響(xiang)
四、管理(li)者(zhe)在招聘中(zhong)的(de)職責
1. 責(ze)任定位
1)人才畫像
2)充當伯樂(le)(吸引人(ren)才(cai))
3)錄用決策
2. 主要職責
1)提出并審視(shi)真正的(de)人力(li)需求(qiu)
2)明確需求(qiu)人員的定位及要求(qiu)
3)尋找可能的(de)目標候選人
4)參與面試把關(guan)
案例討論:是否真的要招人?
五、人才招聘的八(ba)個(ge)理念(nian)
1. 最好的(de)不一定是最合適的(de)
2. 堅持(chi)用人所長
3. “學歷”不(bu)代(dai)表“能力”;“經(jing)歷”不(bu)同于(yu)“經(jing)驗”
4. 強(qiang)調企(qi)業文化的認同感(gan)
5. 招聘(pin)是一(yi)場企業與應聘(pin)者(zhe)之(zhi)間(jian)的“互動營銷”
6. 寧(ning)缺(que)勿濫,“請神容易送神難”
7. 兩面(mian)性:科學性+藝術(shu)性
8. 招聘工作只有(you)開始(shi),沒有(you)結(jie)束(shu)
第二講:招(zhao)聘(pin)解碼——如何開展高效(xiao)招(zhao)聘與面試(shi)
一、開(kai)展高效招聘(pin)的3項管理動作
1. 戰略(lve)規(gui)劃(hua)與解碼
2. 職位(wei)分析(xi)與管(guan)理
3. 人力規劃(hua)與預(yu)算
二、招聘渠道及流程
1. 招聘渠道的規劃(hua)
1)高(gao)層招聘
2)中(zhong)基層招(zhao)聘
3)應屆(jie)生(sheng)招聘
2. 招聘流程設計
1)確定招聘需求
2)主動尋訪人才
3)識別(bie)合(he)適人選(xuan)
4)吸引(yin)并說服人選
5)安排人選與雇(gu)主面試
6)Offer溝通
7)人選入職(zhi)跟(gen)進
案例分(fen)享(xiang):華為社招組織流程介紹(shao)+校招組織流程介紹(shao)
三、用人(ren)標準構建(jian)(人(ren)才畫像)
1. 人(ren)才畫像如何畫
討論(lun):哪些崗位最需(xu)要畫像
1)畫像數據采集方式
2)畫像的驗(yan)證(文化匹(pi)配、團(tuan)隊匹(pi)配、動機匹(pi)配、能力匹(pi)配)
2. 人才畫像常見問題(ti)
1)這是公司內的(de)新崗位,找不到(dao)可比數據怎么(me)辦?
2)崗位需求(qiu)方(fang)需求(qiu)模糊,不知道要什么樣的(de)人?
四、常用(yong)面(mian)試(shi)方法
1. 面試的分類(lei)
1)按面試的(de)標準化程度(du):結構化、半結構化、結構化面試
2)按面(mian)試實施的方式:一(yi)(yi)對(dui)一(yi)(yi)、多(duo)(duo)對(dui)一(yi)(yi)、一(yi)(yi)對(dui)多(duo)(duo)、多(duo)(duo)對(dui)多(duo)(duo)
3)按(an)面試(shi)的進程:初試(shi)、復(fu)試(shi)等
4)按(an)面(mian)(mian)試題(ti)目的內容(rong):經驗性(xing)面(mian)(mian)試和情景性(xing)面(mian)(mian)試
2. 面(mian)試的發(fa)展趨勢
案例分享:幾(ji)種新型面試(shi)方法介紹(不露痕跡的考察)
五、BEI面試法詳解
1. BEI面試(shi)法理論依(yi)據
討論:你認為王總的面試有(you)什么問題?
工具:素(su)質的(de)冰(bing)山模(mo)型
工具:三類典型(xing)(xing)人員(yuan)素質模型(xing)(xing)
2. 什么是BEI面試法(fa)
1)STAR工(gong)具(ju)介紹(情景(jing)、任務、行動(dong)、結果)
2)BEI面試法的特點(dian)
3)STAR在(zai)面試中(zhong)的(de)具體應用(yong)(開(kai)場、導入、訪談、結束)
3. 面試問題(ti)設計及提(ti)問技巧
1)理論式問題
2)引導式問題
3)行為式問題
練習:請將下(xia)列(lie)問題(ti)改(gai)成行為式問題(ti)
案例(li):如何考察候選人(ren)的學(xue)習(xi)能力
3. BEI面(mian)試法流程
演(yan)練:BEI面試現(xian)場演練
1)選取(qu)關鍵(jian)職位
2)提煉(lian)關鍵(jian)勝任力素質
3)面試模擬及現場展示
六、PDP測(ce)評工具在招聘中的應用(yong)
1. 什么(me)是PDP測評(ping)工(gong)具
測評練習(xi):“知彼解己”溝通風格測(ce)評(3分鐘)
2. 四(si)種溝通(tong)風格(ge)解讀
1)支(zhi)配型
2)表達型
3)耐(nai)心型
4)精確型
討論(lun):如何(he)借鑒應用于招聘工作
1)部門(men)負責人崗位(wei)看重的特質?
2)一般(ban)銷售類崗位(wei)看重(zhong)的特質?
3)一般研發類崗(gang)位看重的特質?
案(an)例分享:《狂飆》中的“大(da)嫂”,為什么令人印(yin)象深刻?
七、常見面試誤區及應對
1. 面試的誤區
1)疏于準(zhun)備,倉促(cu)上(shang)陣
2)跟著感(gan)覺走(zou),不夠專(zhuan)業(ye)
3)不能夠以平等的(de)態度(du)對待求職者(zhe)
4)“像我”的偏見
5)暈輪效應
6)以貌(mao)取人(ren)
7)草草決策、輕易(yi)承諾
8)尋找超人
2. 面試誤區應對之策
1)要(yao)充分尊(zun)重求職者
2)準時開始,規(gui)范(fan)操作
3)營造融洽的氛圍
4)不可離開面(mian)試主(zhu)題
5)面試要專心
6)要重視價(jia)值觀的挖掘
7)不要過早談論薪(xin)酬
8)結束時感謝和(he)鼓(gu)勵
第三講:知人讀(du)心(xin)——痕(hen)跡(ji)識人在招聘(pin)面試(shi)中的(de)應用
導入:曾(ceng)國藩的識(shi)人八句口(kou)決(jue)
視頻欣賞:用細節(jie)來考驗
一(yi)、痕跡識人認知
討論:什么是痕跡識人
1. 痕跡背后(hou)的邏輯
2. 痕跡不等于結(jie)論
二、常用痕跡分析
1. 如何從簡歷進行(xing)痕跡分析(xi)
——基(ji)本信息、興趣愛好與(yu)特長、薪酬期望
2. 如何從外在與(yu)打扮中(zhong)進行痕跡(ji)分析
——頭發、耳環、面色、眼神(shen)、牙齒、手部及手部飾品(pin)、衣著、鞋(xie)子
3. 如何從行為(wei)舉止(zhi)中進(jin)行痕跡分析
——打(da)招(zhao)呼、微笑、握(wo)手、腿部動作、身體動作、安(an)慰行為(wei)
4. 言談中的(de)痕跡分析
——音(yin)量(liang)、口音(yin)與方言(yan)、語(yu)氣
第四講:他山(shan)之(zhi)石——人(ren)才招聘的實踐(華為)
一、華(hua)為人才識(shi)別管理哲學
1. 人才需求(qiu)及人才標準
1)干部(bu)標準
2)專業任職資(zi)格
2. 人才識別
1)責(ze)任結果導向
2)賽(sai)馬(ma)文化
3)優(you)先條件
——猛將必(bi)發于卒伍,宰相必(bi)取(qu)于州(zhou)郡
二、華為(wei)面(mian)試官隊(dui)伍(wu)建設(she)
1. 考官隊(dui)伍的組建
1)考官隊伍(wu)的組建——明確資格條件(jian)
2)考官隊伍的培訓(xun)——提(ti)升(sheng)面試技能(neng)
2. 考官(guan)的基本(ben)行為規范(有能力且(qie)有責任心的(de)考官隊(dui)伍,是招聘(pin)質量的(de)決(jue)定因素(su))
3. 招聘(pin)質量回溯
1)面試評價意見的準(zhun)確度分(fen)析
2)離職(zhi)新員工招聘材料回溯
4. 提(ti)升招(zhao)聘(pin)質(zhi)量的優秀實(shi)踐
1)《社(she)會招聘(pin)規(gui)范綱要》——提高簡歷(li)篩選質量
2)面試資(zi)格人培訓——提升面試官的面試技(ji)能
3)文化(hua)培訓與新員工(gong)培養——降(jiang)低招聘質量(liang)風險(xian)
三、華為高端(duan)人才社招面試新動態
1. 高(gao)端精英類人才的面試方(fang)法(fa)
1)以用(yong)促招
2)深入考(kao)察
3)主題演(yan)講
4)互動交流
5)集體合議(yi)
2. 軟件類人才面試方(fang)法
1)簽(qian)署NDA
2)網(wang)上編程
3)兩輪面試
4)集體評(ping)議
四、華為業務(wu)面試考核表模板及背后(hou)的任(ren)職資格管理體(ti)系
1. 業務面試考核表模板(ban)
2. 職業雙通道(dao)和任(ren)職資(zi)格認證
3. 任職(zhi)資格是(shi)人(ren)崗匹(pi)配的前提(ti)條(tiao)件
4. 基(ji)于責任和貢獻的(de)任職資格認(ren)證標準
5. 任職資格的責任主體
6. 以專委會為核心的管控機(ji)制
7. 基于任職(zhi)資格(ge)提升的任職(zhi)培訓
培訓回(hui)顧及Q&A
聯系電話:4006-900-901
微信咨詢:威才客服
企業郵箱:
深耕中國制造業
助力企業轉型
2021年度咨(zi)詢(xun)客戶(hu)數
資深實戰導師
客戶滿意度
續單和轉介紹