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4006-900-901

金牌招聘官:人才的精準甄選與配置

參加(jia)對象(xiang):企業中層管理干部、高級主管,以及人力資源管理工作者
課程費用:電話咨詢
授課天(tian)數:2天
授(shou)課(ke)形式:內訓
聯系電(dian)話:4006-900-901 / (小威)

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課程背景  COURSE BACKGROUND

蓋洛普公司(si)認為(wei):選(xuan)對人比培養人重要!微軟(ruan)認為(wei):微軟(ruan)員工(gong)所取得的(de)成(cheng)功(gong)主要得益于先天(tian)智(zhi)慧而不是經驗積累。微軟(ruan)注重招聘時的(de)慧眼識珠而不是后(hou)來的(de)經驗。所以有效的(de)招聘和人才甄選(xuan)是獲(huo)得組織成(cheng)功(gong)的(de)先決條件。

企(qi)業(ye)(ye)適用(yong)的(de)(de)(de)人才是(shi)企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現(xian)(xian)的(de)(de)(de)保障,是(shi)企(qi)業(ye)(ye)構建組(zu)織組(zu)織能力有力支(zhi)撐(cheng)。眾多(duo)(duo)的(de)(de)(de)案例已經向我們證明,企(qi)業(ye)(ye)找錯人的(de)(de)(de)損失,其(qi)實(shi)比想象大得多(duo)(duo),各(ge)種(zhong)不協調、各(ge)種(zhong)業(ye)(ye)績(ji)憂慮、各(ge)種(zhong)勞資事故等層出不窮。通過本課程的(de)(de)(de)可有效的(de)(de)(de)提升管理人員(yuan)的(de)(de)(de)選人技能,提升招聘人員(yuan)的(de)(de)(de)適用(yong)性(xing),構建一支(zhi)認同公司(si)核心價(jia)值(zhi)觀且(qie)又(you)具有較強工作(zuo)技能的(de)(de)(de)員(yuan)工隊伍,有效構建組(zu)織的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)實(shi)現(xian)(xian)能力,提升組(zu)織的(de)(de)(de)績(ji)效,以保障公司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)的(de)(de)(de)實(shi)現(xian)(xian)。

課程收益  PROGRAM BENEFITS

   認識招聘(pin)對(dui)于組織的重(zhong)要性(xing);

   掌握招(zhao)聘(pin)需求真偽識(shi)別分析(xi);

   學會如(ru)何選擇(ze)渠道節(jie)約成(cheng)本;

   掌(zhang)握四大(da)畫像定位選人標準;

   學會通(tong)過高效(xiao)面(mian)試甄選人才;

   掌握到簡單高效的測評(ping)工具。

課程大綱  COURSE OUTLINE

【導入(ru)】關(guan)注于人:企業選(xuan)人的根本邏(luo)輯

1VUCA時代從到超級復雜,企業的發展邏輯怎么變?

2、為客戶創造價(jia)值的業務戰略與(yu)人才(cai)挑戰是怎樣的?

3、人力資(zi)源(yuan)工(gong)作的終(zhong)極價值是(shi)打造(zao)人才(cai)供應鏈(lian):有沒有、好不(bu)好

認知 招聘的(de)價值認知:企業(ye)招錯(cuo)人(ren)的(de)代價分析(xi)

4、成功招聘的四大步驟

 

第一講(jiang):構(gou)建(jian)(jian)體系(xi):六(liu)步構(gou)建(jian)(jian)招聘體系(xi)

【問題1】人才是招聘來的嗎?

【問題2】招聘僅僅是滿足用人需求嗎?

【關(guan)鍵】洞悉企(qi)業招錯人的代價

第一步:明(ming)確(que)組織招聘戰略(lve)

1、人才(cai)吸引戰略

2、人才投資戰略

第二步(bu):清晰(xi)組織招聘預(yu)算

1、搞(gao)清(qing)楚招聘成本(ben)的構成

2、七個維度控制招聘成(cheng)本

第三步:實施招聘崗位(wei)工作分(fen)析

1、從關(guan)鍵崗位到關(guan)鍵任務

2、從關鍵任(ren)務到任(ren)職(zhi)資格(ge)

第四步:供需預測與(yu)規劃

1、人(ren)力資(zi)源供(gong)需平(ping)衡

2、實際(ji)工作場景分(fen)析(xi)

第(di)五步:組織六步招聘流程

第六步:招(zhao)聘有效性評價

15個(ge)招聘(pin)評(ping)估(gu)指標(biao)

   招聘滿足率

   招聘及時率(lv)

   招(zhao)聘費用(yong)率

   招募錄用比

   甄選錄用比

2、招聘(pin)評估的應用

1)發現問題

2)再改進

 

第二講(jiang):需(xu)求分(fen)析:招聘的根本起點(dian)

【導入案例】兩個case中無奈的HR

一、兩個(ge)問題:基于人才戰略規(gui)劃的行動

1、我們(men)從哪(na)里得到招聘(pin)的需(xu)求?

2、面對招聘需(xu)求,我們要思考(kao)什么?

【工具】招(zhao)聘需求申請表

二、去偽存真:招聘需求甄別(bie)

1、找到需求背(bei)后的問題

2、甄別問題的重要程度

3、剖析問題產生(sheng)的背景

4、評(ping)估解(jie)決問題的困(kun)難

三(san)、客觀呈現(xian):招聘需(xu)求分析

【思(si)(si)考兩個問(wen)題】

1)候選人來了做什么?

2)公司能為候選人提供什么?

1、從崗位訴(su)求(qiu)分析

2、從(cong)組織(zhi)定位(wei)分(fen)析(xi)

3、從企業環境分(fen)析

4、從(cong)外部(bu)環境(jing)分析

三、溝通為要:與用(yong)人部門溝通

1、溝通準(zhun)備(bei)階段:準(zhun)備(bei)一張(zhang)表

2、溝通(tong)實施階段(duan):時(shi)間地點(dian)理(li)由

【指導】6大必談(tan)的話題

 

第三講:招聘渠道(dao)——選擇大于努力

【導入】三個問題評估招聘現狀(zhuang)

【數據(ju)】求職者(zhe)的來源(yuan)

【問題(ti)】候選人少的真(zhen)正問題(ti)是什么?

一(yi)、構建適合企業(ye)的招聘(pin)渠道(dao)

【導入】招聘渠道掃描

1、外(wai)部(bu)渠道的分析

1)網絡渠道

【認知(zhi)】幾大(da)常規(gui)渠(qu)道優劣勢分析(xi)

2)校園渠道

【工具(ju)】招聘渠道成效分析(xi)表(biao)

2、內(nei)部渠道的分析

1)內部招聘的三大方式

2)內部招聘的優劣分析

3、招聘渠道選擇的對比分析

4、招聘廣告到底怎么發?

5、內部(bu)招聘的(de)三種玩法

【思(si)考】內部招聘有什么優點和確點?

【工具(ju)】建、見、薦提升(sheng)內(nei)招效率

6招聘廣(guang)告到底怎(zen)么(me)發?

二(er)、不同企業發展戰(zhan)略下的招聘(pin)策略

1、發展期

2、發展-穩定期

3、穩定期(qi)

 

第四講:四個畫(hua)像:選人是個技(ji)術活(huo)

【場(chang)景(jing)導入】選人與談戀愛

一(yi)、企業(ye)畫像:奔頭、干頭、勁(jing)頭、甜頭

1、使命、愿(yuan)景、價值觀究竟有多重要

2、戰略定位給甜頭

【案例】華為(wei)的某崗位招(zhao)聘簡(jian)介(jie)

二、崗位(wei)畫(hua)像:我們提(ti)供的崗位(wei)要求是什么?

1、崗位(wei)說明書

2、勝(sheng)任素質模型

【案例】某(mou)公司(si)基于(yu)勝任(ren)素質模型的總(zong)經理崗位(wei)畫像(xiang)

3、簡(jian)歷標桿

【案例】某企業業務員(yuan)簡歷標桿模型

三(san)、人(ren)才(cai)畫像:什么樣的(de)人(ren)最適合(he)我們企業?

1、物(wu)理要素

2、化學(xue)要(yao)素

【案例】某公司SEO專員的人才畫像

四、伯(bo)樂畫(hua)像(xiang):有效的面試官究竟什么樣?

1、伯樂(le)三段論:三個(ge)等級的伯樂表(biao)現

2、問卷的(de)答案:350份問卷看最優和最差伯樂表現

【案例(li)】某企業(ye)面試官三步(bu)養成(cheng)記

 

第五講: 篩選(xuan)簡歷:你是(shi)不是(shi)老司機?

1、簡(jian)歷篩選:重(zhong)點與玄(xuan)機

1)簡歷篩選應側重的七個環節

2)應聘者的簡歷中,有哪些玄機?

3)篩選簡歷的五條警醒

【問題】15秒篩選簡歷,你到底看什么?

2、三個(ge)要(yao)素(su)(su):從(cong)簡歷(li)中提取(qu)三個(ge)關鍵(jian)要(yao)素(su)(su)作為面試(shi)問題(ti)

1)職業發展情況

2)業績點

3)疑惑點

 

第六講:慧眼識(shi)人:面試(shi)是個技巧(qiao)活

【導入】所有的測評都是媒妁之言,面(mian)試才是揭蓋頭

一(yi)、面試基(ji)礎建立

1、面(mian)試的基本概(gai)念和理(li)論依據(ju)

【問題】為什么要求(qiu)應聘者(zhe)填寫《應聘登記表(biao)》?

2、電話面試(shi),到(dao)底是為什么(me)?

3、從四個維度(du)判斷應聘(pin)者的穩定度(du)

1)動機

2)客觀因素

3)個性

4)匹配度

4、完善的面試基本過程

5、面試請單的準備

二、面試官的高段位面試法

【導(dao)入】所(suo)有的(de)測評都(dou)是媒妁之言(yan),面試才是揭蓋頭(tou)

【問題(ti)】為什么要(yao)求應聘(pin)者(zhe)填寫《應聘(pin)登(deng)記表》?

1、電話(視頻(pin))面試(shi),到底是為(wei)什么?

2、認知(zhi)面試中的無(wu)效問(wen)題與(yu)有效問(wen)題

1)無效問題的表現形式

【案例】這些(xie)問(wen)題你(ni)是(shi)不是(shi)經常問(wen)?

2)有效問題的表象特點

3、有(you)效問題的關鍵在于(yu)關鍵事件(jian)

【討(tao)論共創】你們的關(guan)鍵(jian)崗(gang)位(wei)中的關(guan)鍵(jian)事件

【問話公式】關鍵挑戰+工作重點

【實操演(yan)練】識別關鍵事件中的(de)關鍵挑(tiao)戰和工(gong)作重點

4、面試過程的六種關鍵(jian)問話術

1)少沖劍—引入式問題:漸入佳境

2)少澤劍—動機式問題:意欲何為

3)中沖劍—行為式問題:窮追猛打

4)商陽劍—應變式問題:暗藏玄機

5)關沖劍—情境式問題:身臨其境

6)少商劍—壓迫式問題:兵不厭詐

【思考討論】四道頂級的面試(shi)問題,目的何在?還可以怎么問?

三、BEI行為面試法

1、認知BEI行為面試法

1)什么是BEI行為面試法?

【討論】行(xing)為面試法的基本假(jia)設

2BEI行為面試法的基本流程

2BEI行為面試法的建立

【導入(ru)】從麥克利(li)蘭的(de)“冰山模型”開始(shi)說起(qi)

1)勝任素質模型是行為面試法的基礎

2)結構化面試是行為面試法的基本操作

【引入(ru)】結(jie)構化(hua)面試的基本(ben)流程和(he)法則

3BEI行為面試法的五個面試階段

1)開場階段:怎么進入?

2)導入階段:從哪里開始導入?

3)探尋階段:如何讓應聘者講述?

4)收尾階段:該問什么問題?

5)結束階段:如何結束?

4BEI行為面試法的三大關鍵因素

1)問題設計

2STAR原則

3)追問技術

4.1問題(ti)設計:結構化問題(ti)設計是(shi)關鍵(jian)

【共(gong)創演練(lian)】基于某崗(gang)位能(neng)力(li)素質的問題設計

4.2 STAR原則(ze):巔峰面(mian)試法(fa)則(ze)

1STAR原則解讀

2STAR原則案例

【工具】STAR面試提問觀察(cha)模擬表

4.3 追問(wen)技術:沒有追問(wen)就沒有真相

【案(an)例】哪(na)些聽起(qi)來很不錯的回(hui)答,其實都是“忽悠”你

【導(dao)入】應聘者最容易說(shuo)謊的(de)內容和自我包裝(zhuang)的(de)表現

1)追問第一步:判斷是否符合STAR原則

【案例(li)演練】基于這個(ge)案例(li),你如何(he)追問?

2)追問第二步:抓住模糊表達的關鍵字眼

【工具共創】基于四類(lei)模(mo)糊字眼,你如何追問?

3)追問第三步:從5W2H的角度提出問題

【攻(gong)略】追問的(de)七(qi)大招(zhao)式

5、面試(shi)官聽取行為(wei)面試(shi)回答的關鍵(jian)

1)明確性

2)完整性

3)證據性

【共創演練】基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位,使用STAR原則設計問題并演練面試場景

6、火眼(yan)金睛(jing)看行為:通(tong)過(guo)應聘者肢體語(yu)言和行(xing)為(wei)表(biao)現判斷(duan)

四、談(tan)錢不傷感情:如何與面試者談(tan)薪?

1、談薪(xin)的基礎是什么

1)考察認知

2)了解期望

2、談(tan)薪的技(ji)巧

1)談判后置法

2)間接試探法

3)范圍限定法

4)標桿比較法

5)期望心理法

6)欲擒故縱法

3、談薪的管理思(si)維

1)企業畫像,用事業吸引人

2)態度誠懇,拒絕花式砍價

3)全局思維,不忽視其它項

4)標準明確,不遮掩標準項

5)知己知彼,掌握薪酬信息

五、背(bei)景(jing)調查:把(ba)好最后一關

1、背景調查的適用范圍
2
、背景調查的注意事項

六、面試評價:誰是你的MR. right?

1、面試評價關鍵點(dian)在哪里?

2、面對應聘者(zhe)的五類評(ping)價

【工具】面試評價表

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