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上海(hai)威才(cai)企業管理(li)咨(zi)詢有限(xian)公司
蓋洛普公司(si)認為(wei):選(xuan)對人比培養人重要!微軟(ruan)認為(wei):微軟(ruan)員工(gong)所取得的(de)成(cheng)功(gong)主要得益于先天(tian)智(zhi)慧而不是經驗積累。微軟(ruan)注重招聘時的(de)慧眼識珠而不是后(hou)來的(de)經驗。所以有效的(de)招聘和人才甄選(xuan)是獲(huo)得組織成(cheng)功(gong)的(de)先決條件。
企(qi)業(ye)(ye)適用(yong)的(de)(de)(de)人才是(shi)企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)實(shi)現(xian)(xian)的(de)(de)(de)保障,是(shi)企(qi)業(ye)(ye)構建組(zu)織組(zu)織能力有力支(zhi)撐(cheng)。眾多(duo)(duo)的(de)(de)(de)案例已經向我們證明,企(qi)業(ye)(ye)找錯人的(de)(de)(de)損失,其(qi)實(shi)比想象大得多(duo)(duo),各(ge)種(zhong)不協調、各(ge)種(zhong)業(ye)(ye)績(ji)憂慮、各(ge)種(zhong)勞資事故等層出不窮。通過本課程的(de)(de)(de)可有效的(de)(de)(de)提升管理人員(yuan)的(de)(de)(de)選人技能,提升招聘人員(yuan)的(de)(de)(de)適用(yong)性(xing),構建一支(zhi)認同公司(si)核心價(jia)值(zhi)觀且(qie)又(you)具有較強工作(zuo)技能的(de)(de)(de)員(yuan)工隊伍,有效構建組(zu)織的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)實(shi)現(xian)(xian)能力,提升組(zu)織的(de)(de)(de)績(ji)效,以保障公司(si)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)的(de)(de)(de)實(shi)現(xian)(xian)。
‐ 認識招聘(pin)對(dui)于組織的重(zhong)要性(xing);
‐ 掌握招(zhao)聘(pin)需求真偽識(shi)別分析(xi);
‐ 學會如(ru)何選擇(ze)渠道節(jie)約成(cheng)本;
‐ 掌(zhang)握四大(da)畫像定位選人標準;
‐ 學會通(tong)過高效(xiao)面(mian)試甄選人才;
‐ 掌握到簡單高效的測評(ping)工具。
【導入(ru)】關(guan)注于人:企業選(xuan)人的根本邏(luo)輯
1、VUCA時代從到超級復雜,企業的發展邏輯怎么變?
2、為客戶創造價(jia)值的業務戰略與(yu)人才(cai)挑戰是怎樣的?
3、人力資(zi)源(yuan)工(gong)作的終(zhong)極價值是(shi)打造(zao)人才(cai)供應鏈(lian):有沒有、好不(bu)好
【認知】 招聘的(de)價值認知:企業(ye)招錯(cuo)人(ren)的(de)代價分析(xi)
4、成功招聘的四大步驟
第一講(jiang):構(gou)建(jian)(jian)體系(xi):六(liu)步構(gou)建(jian)(jian)招聘體系(xi)
【問題1】人才是招聘來的嗎?
【問題2】招聘僅僅是滿足用人需求嗎?
【關(guan)鍵】洞悉企(qi)業招錯人的代價
第一步:明(ming)確(que)組織招聘戰略(lve)
1、人才(cai)吸引戰略
2、人才投資戰略
第二步(bu):清晰(xi)組織招聘預(yu)算
1、搞(gao)清(qing)楚招聘成本(ben)的構成
2、七個維度控制招聘成(cheng)本
第三步:實施招聘崗位(wei)工作分(fen)析
1、從關(guan)鍵崗位到關(guan)鍵任務
2、從關鍵任(ren)務到任(ren)職(zhi)資格(ge)
第四步:供需預測與(yu)規劃
1、人(ren)力資(zi)源供(gong)需平(ping)衡
2、實際(ji)工作場景分(fen)析(xi)
第(di)五步:組織六步招聘流程
第六步:招(zhao)聘有效性評價
1、5個(ge)招聘(pin)評(ping)估(gu)指標(biao)
‐ 招聘滿足率
‐ 招聘及時率(lv)
‐ 招(zhao)聘費用(yong)率
‐ 招募錄用比
‐ 甄選錄用比
2、招聘(pin)評估的應用
(1)發現問題
(2)再改進
第二講(jiang):需(xu)求分(fen)析:招聘的根本起點(dian)
【導入案例】兩個case中無奈的HR
一、兩個(ge)問題:基于人才戰略規(gui)劃的行動
1、我們(men)從哪(na)里得到招聘(pin)的需(xu)求?
2、面對招聘需(xu)求,我們要思考(kao)什么?
【工具】招(zhao)聘需求申請表
二、去偽存真:招聘需求甄別(bie)
1、找到需求背(bei)后的問題
2、甄別問題的重要程度
3、剖析問題產生(sheng)的背景
4、評(ping)估解(jie)決問題的困(kun)難
三(san)、客觀呈現(xian):招聘需(xu)求分析
【思(si)(si)考兩個問(wen)題】
(1)候選人來了做什么?
(2)公司能為候選人提供什么?
1、從崗位訴(su)求(qiu)分析
2、從(cong)組織(zhi)定位(wei)分(fen)析(xi)
3、從企業環境分(fen)析
4、從(cong)外部(bu)環境(jing)分析
三、溝通為要:與用(yong)人部門溝通
1、溝通準(zhun)備(bei)階段:準(zhun)備(bei)一張(zhang)表
2、溝通(tong)實施階段(duan):時(shi)間地點(dian)理(li)由
【指導】6大必談(tan)的話題
第三講:招聘渠道(dao)——選擇大于努力
【導入】三個問題評估招聘現狀(zhuang)
【數據(ju)】求職者(zhe)的來源(yuan)
【問題(ti)】候選人少的真(zhen)正問題(ti)是什么?
一(yi)、構建適合企業(ye)的招聘(pin)渠道(dao)
【導入】招聘渠道掃描
1、外(wai)部(bu)渠道的分析
(1)網絡渠道
【認知(zhi)】幾大(da)常規(gui)渠(qu)道優劣勢分析(xi)
(2)校園渠道
【工具(ju)】招聘渠道成效分析(xi)表(biao)
2、內(nei)部渠道的分析
(1)內部招聘的三大方式
(2)內部招聘的優劣分析
3、招聘渠道選擇的對比分析
4、招聘廣告到底怎么發?
5、內部(bu)招聘的(de)三種玩法
【思(si)考】內部招聘有什么優點和確點?
【工具(ju)】建、見、薦提升(sheng)內(nei)招效率
6、招聘廣(guang)告到底怎(zen)么(me)發?
二(er)、不同企業發展戰(zhan)略下的招聘(pin)策略
1、發展期
2、發展-穩定期
3、穩定期(qi)
第四講:四個畫(hua)像:選人是個技(ji)術活(huo)
【場(chang)景(jing)導入】選人與談戀愛
一(yi)、企業(ye)畫像:奔頭、干頭、勁(jing)頭、甜頭
1、使命、愿(yuan)景、價值觀究竟有多重要
2、戰略定位給甜頭
【案例】華為(wei)的某崗位招(zhao)聘簡(jian)介(jie)
二、崗位(wei)畫(hua)像:我們提(ti)供的崗位(wei)要求是什么?
1、崗位(wei)說明書
2、勝(sheng)任素質模型
【案例】某(mou)公司(si)基于(yu)勝任(ren)素質模型的總(zong)經理崗位(wei)畫像(xiang)
3、簡(jian)歷標桿
【案例】某企業業務員(yuan)簡歷標桿模型
三(san)、人(ren)才(cai)畫像:什么樣的(de)人(ren)最適合(he)我們企業?
1、物(wu)理要素
2、化學(xue)要(yao)素
【案例】某公司SEO專員的人才畫像
四、伯(bo)樂畫(hua)像(xiang):有效的面試官究竟什么樣?
1、伯樂(le)三段論:三個(ge)等級的伯樂表(biao)現
2、問卷的(de)答案:從350份問卷看最優和最差伯樂表現
【案例(li)】某企業(ye)面試官三步(bu)養成(cheng)記
第五講: 篩選(xuan)簡歷:你是(shi)不是(shi)老司機?
1、簡(jian)歷篩選:重(zhong)點與玄(xuan)機
(1)簡歷篩選應側重的七個環節
(2)應聘者的簡歷中,有哪些玄機?
(3)篩選簡歷的五條警醒
【問題】15秒篩選簡歷,你到底看什么?
2、三個(ge)要(yao)素(su)(su):從(cong)簡歷(li)中提取(qu)三個(ge)關鍵(jian)要(yao)素(su)(su)作為面試(shi)問題(ti)
(1)職業發展情況
(2)業績點
(3)疑惑點
第六講:慧眼識(shi)人:面試(shi)是個技巧(qiao)活
【導入】所有的測評都是媒妁之言,面(mian)試才是揭蓋頭
一(yi)、面試基(ji)礎建立
1、面(mian)試的基本概(gai)念和理(li)論依據(ju)
【問題】為什么要求(qiu)應聘者(zhe)填寫《應聘登記表(biao)》?
2、電話面試(shi),到(dao)底是為什么(me)?
3、從四個維度(du)判斷應聘(pin)者的穩定度(du)
(1)動機
(2)客觀因素
(3)個性
(4)匹配度
4、完善的面試基本過程
5、面試請單的準備
二、面試官的高段位面試法
【導(dao)入】所(suo)有的(de)測評都(dou)是媒妁之言(yan),面試才是揭蓋頭(tou)
【問題(ti)】為什么要(yao)求應聘(pin)者(zhe)填寫《應聘(pin)登(deng)記表》?
1、電話(視頻(pin))面試(shi),到底是為(wei)什么?
2、認知(zhi)面試中的無(wu)效問(wen)題與(yu)有效問(wen)題
(1)無效問題的表現形式
【案例】這些(xie)問(wen)題你(ni)是(shi)不是(shi)經常問(wen)?
(2)有效問題的表象特點
3、有(you)效問題的關鍵在于(yu)關鍵事件(jian)
【討(tao)論共創】你們的關(guan)鍵(jian)崗(gang)位(wei)中的關(guan)鍵(jian)事件
【問話公式】關鍵挑戰+工作重點
【實操演(yan)練】識別關鍵事件中的(de)關鍵挑(tiao)戰和工(gong)作重點
4、面試過程的六種關鍵(jian)問話術
(1)少沖劍—引入式問題:漸入佳境
(2)少澤劍—動機式問題:意欲何為
(3)中沖劍—行為式問題:窮追猛打
(4)商陽劍—應變式問題:暗藏玄機
(5)關沖劍—情境式問題:身臨其境
(6)少商劍—壓迫式問題:兵不厭詐
【思考討論】四道頂級的面試(shi)問題,目的何在?還可以怎么問?
三、BEI行為面試法
1、認知BEI行為面試法
(1)什么是BEI行為面試法?
【討論】行(xing)為面試法的基本假(jia)設
(2)BEI行為面試法的基本流程
2、BEI行為面試法的建立
【導入(ru)】從麥克利(li)蘭的(de)“冰山模型”開始(shi)說起(qi)
(1)勝任素質模型是行為面試法的基礎
(2)結構化面試是行為面試法的基本操作
【引入(ru)】結(jie)構化(hua)面試的基本(ben)流程和(he)法則
3、BEI行為面試法的五個面試階段
(1)開場階段:怎么進入?
(2)導入階段:從哪里開始導入?
(3)探尋階段:如何讓應聘者講述?
(4)收尾階段:該問什么問題?
(5)結束階段:如何結束?
4、BEI行為面試法的三大關鍵因素
(1)問題設計
(2)STAR原則
(3)追問技術
4.1問題(ti)設計:結構化問題(ti)設計是(shi)關鍵(jian)
【共(gong)創演練(lian)】基于某崗(gang)位能(neng)力(li)素質的問題設計
4.2 STAR原則(ze):巔峰面(mian)試法(fa)則(ze)
(1)STAR原則解讀
(2)STAR原則案例
【工具】STAR面試提問觀察(cha)模擬表
4.3 追問(wen)技術:沒有追問(wen)就沒有真相
【案(an)例】哪(na)些聽起(qi)來很不錯的回(hui)答,其實都是“忽悠”你
【導(dao)入】應聘者最容易說(shuo)謊的(de)內容和自我包裝(zhuang)的(de)表現
(1)追問第一步:判斷是否符合STAR原則
【案例(li)演練】基于這個(ge)案例(li),你如何(he)追問?
(2)追問第二步:抓住模糊表達的關鍵字眼
【工具共創】基于四類(lei)模(mo)糊字眼,你如何追問?
(3)追問第三步:從5W2H的角度提出問題
【攻(gong)略】追問的(de)七(qi)大招(zhao)式
5、面試(shi)官聽取行為(wei)面試(shi)回答的關鍵(jian)
(1)明確性
(2)完整性
(3)證據性
【共創演練】基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位,使用STAR原則設計問題并演練面試場景
6、火眼(yan)金睛(jing)看行為:通(tong)過(guo)應聘者肢體語(yu)言和行(xing)為(wei)表(biao)現判斷(duan)
四、談(tan)錢不傷感情:如何與面試者談(tan)薪?
1、談薪(xin)的基礎是什么
(1)考察認知
(2)了解期望
2、談(tan)薪的技(ji)巧
(1)談判后置法
(2)間接試探法
(3)范圍限定法
(4)標桿比較法
(5)期望心理法
(6)欲擒故縱法
3、談薪的管理思(si)維
(1)企業畫像,用事業吸引人
(2)態度誠懇,拒絕花式砍價
(3)全局思維,不忽視其它項
(4)標準明確,不遮掩標準項
(5)知己知彼,掌握薪酬信息
五、背(bei)景(jing)調查:把(ba)好最后一關
1、背景調查的適用范圍
2、背景調查的注意事項
六、面試評價:誰是你的MR. right?
1、面試評價關鍵點(dian)在哪里?
2、面對應聘者(zhe)的五類評(ping)價
【工具】面試評價表
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