●分(fen)析影響(xiang)績效評(ping)價的(de)影響(xiang)因素

●總結績效量化的基本(ben)原則

●復述4K1B各種量(liang)化技術(shu)的優點及適用(yong)范圍

●練習(xi)使用4K1B量(liang)化技(ji)術，重點量(liang)化管理、服務、研發(fa)等崗位

●用4KIB績效量化技術，完(wan)善(shan)績效考核表設計

●考核(he)者(zhe)的PDCA管理

導(dao)入：問題聚焦

第一(yi)講(jiang)：績效量化遇到的(de)問題

一(yi)、很(hen)多工(gong)作很(hen)難(nan)量(liang)化

1. 管理崗位(wei)

2. 服務崗位

3. 研發崗位

4. 投資崗位(wei)

5. ……

二、傳統(tong)績效量化的三大誤區(qu)

誤區(qu)一：注重結果，輕視(shi)過(guo)程

誤區二：希望全部數據化

誤區三(san)：受心理因素影響較大

三(san)、以結果評價績(ji)效(xiao)的問(wen)題

1. 員工(gong)認(ren)為不公平

2. 員工(gong)找借口，而不是找原因

3. 量化困難，很多(duo)工作(zuo)沒有結果

四、常(chang)受心理效應(ying)影響(xiang)

1. 暈輪效(xiao)應

2. 對比效應

3. 近因(yin)效(xiao)應

4. 我同效應

5. 過分寬(kuan)容

6. 過(guo)分嚴苛

7. 趨中效應

8. 首因效應(ying)

第二講(jiang)：績效量化的基(ji)本原則

一、績效的特點分(fen)析

1. 多因

2. 多維(wei)

3. 變(bian)動

二、分析績效(xiao)形(xing)成過程

1. 結果，數量、質量、時間(jian)、成本

2. 結果(guo)是(shi)行為（干）導致的

3. 行為的背后是特征(zheng)（能力）

三、量化的三大(da)原則

原則(ze)一：公平公正客觀

原則(ze)二：結果(guo)、過程、能力(li)的全要素評估(gu)

原則三：用科學技術和工具(ju)降低心理(li)因素干擾

四、績效評估的方(fang)法選(xuan)擇(ze)

原則1：能用(yong)結果，用(yong)結果

原則2：不能用(yong)結果，用(yong)過(guo)程/行為

原則3：不能用過程(cheng)/行(xing)為，用特征

原則(ze)4：如果合(he)適，三(san)個可混合(he)用

第三講：4K1B績(ji)效量化(hua)技術

一、什么(me)是4K1B績效量化技術

1. KPI——關鍵業績指標法

2. KO——關鍵任務法（圖尺度(du)）

3. KSA——知識技(ji)能能力評估(gu)法

4. KIT——關鍵事件法

5. BOS——行為觀察量表法(fa)

二、4K1B適(shi)用性(xing)、可比(bi)性(xing)、公正性(xing)

1. 適用的崗(gang)位和部門(men)

1）KPI、KO、KIT適(shi)合(he)部門、崗(gang)位

2）KSA、BOS適合崗(gang)位

2. 不同量化方(fang)法之間(jian)如何比較

1）關鍵是卡“C”位

2）熟練使用(yong)4K1B量化技術(shu)

3）公(gong)平、公(gong)正(zheng)之(zhi)心

練習：《模(mo)擬崗位、模(mo)擬部(bu)門(men)的績效量化》

第四講：績效考核表設計

一(yi)、目(mu)標管(guan)理的四(si)大法(fa)

1. 定量管(guan)理法

工具：SMART原則

2. 定性管理(li)法

3. 流程化管理法

4. 細化管理(li)法

練習：把工作指令轉化成工作目標

案例分(fen)享：山田本一的馬拉松冠(guan)軍

案例(li)分享：斯(si)坦福(fu)心理學實(shi)驗—四隊急行軍

5. 工作計劃變成預算——納入預算管理體系

案例分(fen)享：經營規劃、目標(biao)管理、財務預算(suan)的銜接

二(er)、績效考核表的(de)維度

一維：考核內(nei)容

二維(wei)：計算公式

三維：項目內涵

四(si)維(wei)：目標標準

五維(wei)：權重

六維：評分標準

七維：數據來(lai)源

八(ba)維：考(kao)核周期(qi)

練習：使用4K1B設計模擬崗(gang)位的(de)績效(xiao)考(kao)核表

第五講：管理出(chu)績效，管理者(zhe)貢獻績效

一、PDCA各環節高績(ji)效行為分析

1. 管理行為的效果分析(xi)

1）升值(zhi)行為VS非升值(zhi)行(xing)為(wei)

2）充(chong)分條件VS必要條件

3）驅動因素VS影響因(yin)素

2. 升值性管理行為分析

1）P：3項高績(ji)效行(xing)為

a讓員工(gong)參與

b自(zi)上而下、自(zi)下而上結合

c多少策略，不是討(tao)價(jia)還價(jia)

2）D：3項(xiang)高績效行為

a適當跟進

b教練(lian)式輔導

c做(zuo)好績效記錄

3）C：3項高績效行為

a客觀一致

b人(ren)事分離

c結(jie)構(gou)化分析績(ji)效差距

4）A：3項(xiang)高績效行(xing)為

a制定(ding)改進(jin)計劃，而(er)不是建(jian)議(yi)

b有激勵約束機制(zhi)

c找到本質原因(yin)

3. 管理者能力差距分(fen)析

1）認知模式差(cha)異(yi)

2）技能(neng)差距

3）個性差異

4）態度(du)差異

情景模擬(ni)：小S主管的目標(biao)溝通

情(qing)景模擬：小S與主管(guan)的績效面談

練(lian)習：教(jiao)練式輔導(dao)

二、提升管理(li)能(neng)力(li)的目標管理(li)方(fang)法

1. 提升管理(li)能力(li)變成工(gong)作目標

1）能力行為化表達(da)

2）能力提升計(ji)劃變(bian)目標

3）行(xing)為改變的(de)激勵機制(zhi)設計

2. 目標(biao)的評估——BOS，行為觀察量表

3. 促(cu)成行為改變(bian)的三(san)駕(jia)馬車(che)

第一駕(jia)馬車：認知

第二駕馬車：情感

第三駕馬車(che)：行為

——三駕馬車(che)的(de)閉環和螺旋式(shi)上升(sheng)

——創(chuang)造“跑馬場”、提升“車夫”的駕(jia)馭力

總結