● 明確業務或(huo)職(zhi)能部門與人力資(zi)源部的職(zhi)責(ze)分(fen)工

● 掌握(wo)人(ren)才核心素質模型，提升管(guan)理者選拔人(ren)才的甄選技能

● 提(ti)升管理者對下屬進行(xing)績效溝通與反饋(kui)的技能

● 提(ti)升管理(li)者對(dui)下(xia)屬培(pei)育(yu)以及人(ren)才發(fa)展的技能

● 提升(sheng)管理(li)者對(dui)部屬進行激(ji)勵的技能和技巧

● 提(ti)升管理者(zhe)培養團(tuan)隊績效的能力和技巧

第一講：管理者的角色認知(zhi)

一、人力資源管理的重(zhong)要性

人事管理-人力資(zi)源管理-戰略人力資源管理-人(ren)力資本管理

案例：福特/迪斯尼公司帶給我們的啟(qi)示

二、管理(li)者在(zai)人力(li)資(zi)源管理(li)上(shang)最重(zhong)要的三件事

1. 選人-是生(sheng)死攸關的事(shi)

2. 培(pei)育員工-是雙贏的事

3. 任(ren)用(yong)與激勵員(yuan)工-是出成果(guo)的事

經典(dian)案(an)例(li)分(fen)析(xi)與(yu)探(tan)討

三、管(guan)理者(zhe)與(yu)人力資源(yuan)管(guan)理者(zhe)的分(fen)工(gong)與(yu)協作

1. 管(guan)理(li)者(zhe)在人員(yuan)管(guan)理(li)-選用育留上(shang)的角(jiao)色(se)與(yu)職責(ze)

2. HR在人員(yuan)管(guan)理-選用育(yu)留的(de)角(jiao)色與(yu)職責

第二講：選人：識別甄選

小組討論：是什么在影響招聘效果？

一(yi)、聘對人的第一(yi)步-用(yong)人需求（勝任力模型）

1. 專業(ye)能力

2. 核(he)心素(su)質能(neng)力

示范(fan)：常見崗位的勝任力模型

二、聘(pin)對(dui)人(ren)的第二步-面(mian)試技巧(qiao)與甄選技術(shu)

1. 行為性面試(shi)

2. 模擬式(shi)面(mian)試

小結(jie)：管理者(zhe)面試的(de)常見誤(wu)區

情景模擬：行為性面試(shi)

情景模擬：模(mo)擬(ni)式面(mian)試(shi)

情景模擬(ni)：如何發(fa)現應(ying)聘(pin)者說謊？

現場演(yan)練：如何進行(xing)面(mian)試？

第三講：用(yong)目標(biao)牽(qian)引下屬，完成(cheng)工(gong)作任務

一(yi)、績(ji)效管理是管理者最重要的管理技能之一(yi)

1. 績(ji)效(xiao)管(guan)理幫助(zhu)部門經理更好管(guan)理員工(gong)

2. 發揮下屬的最大(da)價值(zhi)

案(an)例：David的煩惱——升不升小楊？

二、績效目標的設定與分解

1. 部門(men)目標分解給下(xia)屬的工(gong)具：RASIC

2. 下屬的關鍵績效目(mu)標(biao)KPI：結果目標KPI+過(guo)程目(mu)標(biao)KPI

工(gong)具(ju)：魚骨圖法(fa)

現(xian)場演練與示(shi)范：利用魚骨(gu)圖法制定下屬的(de)關鍵業績目(mu)標

三、增強下屬對目標的承諾度

1. 目標的有效溝通

2. 增(zeng)強員工的目標動力的方法

3. 找到員(yuan)工(gong)的能力(li)短(duan)板

四、管(guan)理者在績效考核中的常(chang)見(jian)誤區

誤區1：主觀性目標KPI

誤(wu)區2：打人情(qing)分/打分趨中(zhong)化等

討(tao)論：這些誤區(qu)給下(xia)屬帶來的負面影響？

第四講：績效(xiao)面談與反饋

一、績效反饋(kui)面(mian)談(tan)

1. 管(guan)理(li)者(zhe)為什么不喜歡績效面談(tan)？

2. 兩種績效面(mian)談方(fang)式

視頻：區別在在哪里？

二、績效面談的四(si)個方面

1. 階(jie)段性的(de)目標達成(cheng)情況

2. 下屬(shu)工(gong)作的(de)表現-好(hao)與(yu)不好(hao)的方面(mian)

1）正面反(fan)饋(kui)溝通的JAPR工具

小測試：你(ni)是激勵大王還是冷(leng)漠殺手？

工具(ju)：五(wu)星指南法（績效改進溝(gou)通）

3. 對下屬的輔導及能力提升(sheng)建議

4. 下階(jie)段工作(zuo)目(mu)標(biao)的溝(gou)通(tong)

三、對下(xia)屬的輔導(dao)

1. 績效面談也是輔導下屬的(de)最佳機(ji)會

2. 輔(fu)導下屬的(de)四步法

角色扮演：如何輔導績效不達標的(de)下屬肖明？

四(si)、績效(xiao)面(mian)談的挑戰

1. 員工(gong)對考(kao)評結果不認同

2. 員工(gong)認為不公平(ping)

3. 員工接受負(fu)面評價的典型(xing)反應

角色扮(ban)演(yan)：如(ru)何應對如(ru)上(shang)挑戰(zhan)的(de)回應

五、成功績效溝通的5點建議

第五講(jiang)：員工管(guan)理

一、對不同性格(ge)的(de)員工(gong)的(de)管理

性(xing)格1：老虎(hu)型

性格2：孔雀型(xing)

性格3：貓頭鷹(ying)型

性格4：考拉(la)型

案例：如何管理不同人格類型的下屬？

二、對不同能力(li)與態度的(de)員工的(de)管理

1. 能(neng)力強/態度差

2. 能(neng)力(li)強/態度好

3. 能(neng)力差/態度(du)差

4. 能(neng)力差(cha)/態度好

案例(li)討論(lun)：

1）如何管理刺頭員(yuan)工？

2）如何管(guan)理自負專才？

3）如何管(guan)理老油條？

4）如何(he)對待明星員工？

5）如何對待落后員工？

三、辭退員工

1. 辭退員(yuan)工的法律依據

2. 辭退員工(gong)的正確方式(shi)

相(xiang)關案例(li)與解讀

第六講：培養下屬與人(ren)才發展

一、培養下屬的時機

1. 績效有差距(ju)

2. 工作內容有變(bian)化

3. 職業發展

案例分(fen)析(xi)：員工勝任力(li)弱項

二(er)、制(zhi)定下屬的(de)培訓計劃

討論：誰做下屬的培訓(xun)計劃最(zui)合適？

1. 做培訓計劃是經理的(de)工作，育(yu)人(ren)的(de)部(bu)分(fen)

2. 如何設計下(xia)屬(shu)的“學(xue)習護(hu)照”

3. 制定(ding)下屬培養計劃的3E模型

方法(fa)一：培訓與工作(zuo)坊(fang)

方法二(er)：短(duan)期訓練(lian)與反饋

方法三：行(xing)動學習(xi)

現(xian)場演練：學習護照的制(zhi)定與應(ying)用

示(shi)范：一份優秀的(de)下屬發(fa)展計劃-IDP

三、和員工討論職(zhi)業生涯(ya)發(fa)展，培(pei)育員工成(cheng)長

1. 職業生涯發展對員(yuan)工(gong)的重(zhong)要性

2. 利用公司的職業發展通道發展員工(gong)

3. 下屬更(geng)適合走(zou)管(guan)理路線(xian)還(huan)是(shi)專業技術路線(xian)？

4. 高潛下屬的(de)核心勝任力

工具：職業發(fa)展面談表(biao)

測評：下(xia)屬(shu)是(shi)否是(shi)管理高潛？

第(di)七(qi)講：建立高績效團隊：激勵下屬,建立信任

一、針(zhen)對新(xin)員工(gong)的激(ji)勵

1. 關(guan)懷與融入(ru)

2. 安排(pai)入職(zhi)導師

3. 16個字的高頻輔導

二、針對老員(yuan)工的激勵

1. 日常對話與關(guan)注

2. 職業(ye)發(fa)展

3. 榮譽與賞識(shi)

三、差異(yi)化-高績(ji)效導向

1. 績效(xiao)考評公正與差異化

2. 激勵的差異化

示范(fan)：績(ji)效與(yu)漲薪矩陣

四、針(zhen)對(dui)新(xin)生代的激勵方式

1. 安排重要工作

2. 參加管理層會議

3. 個性化的表揚(yang)與(yu)認可方式(shi)

…

解(jie)讀(du)：你不了解的95后/00后(hou)

最佳(jia)實(shi)踐：針對95后/00后員(yuan)工的個(ge)性化激勵方案

五、團隊建(jian)設

1. 激發團隊士氣與(yu)動力

最佳實踐分享：知名企(qi)業提(ti)升團隊(dui)積極性的四能(neng)量法