● 掌握人力資源管理(li)工作(zuo)如(ru)何匹配公(gong)司的戰(zhan)略，如(ru)何成(cheng)為企業的戰(zhan)略伙(huo)伴

● 掌(zhang)握人力(li)資源管理各模塊工作中，涉及(ji)到頂層(ceng)設計的(de)工作，以(yi)及(ji)如(ru)何進行(xing)相關政(zheng)策的(de)涉及(ji)，推動企業相關工作質的(de)提(ti)升(sheng)

● 學(xue)會從系統和戰略的(de)角度(du)思考(kao)人力資源管理(li)工作

● 全(quan)部結(jie)合知名企業的(de)案例，很多是老師(shi)切身的(de)工作經歷，會有最直(zhi)觀和深刻的(de)體驗(yan)

第(di)一章：戰略人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的全(quan)景透析

第一講：戰略人力資源管理的基本認(ren)知(zhi)

一(yi)、戰略人(ren)力資源管(guan)理的必懂(dong)的4個概念

1. 概(gai)念一：企業(ye)經營戰(zhan)略

2. 概念(nian)二：企業文化

3. 概念三：人(ren)力資源戰略(lve)

4. 概念四：人力資源管(guan)理職(zhi)能

5. 四(si)個概念(nian)之間(jian)的邏(luo)輯關系(xi)

實用(yong)工具：戰略人力資源管理模型的4層含義-企業經營戰(zhan)略圖

實用工具：戰略分析層次圖

6. 企(qi)業文化的類型

實(shi)用工具：奎因(yin)的企業文化定(ding)量分析工具（OCAI）

二、企業戰(zhan)略(lve)與人力資源管理戰(zhan)略(lve)的4種關系

1. 行政關系下人力(li)資源管理的(de)特點及對企業戰略的(de)影響

2. 單(dan)向關系下(xia)人力資(zi)源管(guan)理的特點及對(dui)企(qi)業戰略的影響

3. 雙向關系下人力資(zi)源(yuan)管理的特點(dian)及對企業戰略的影響

4. 一體化(hua)關系下人力資(zi)源管理的特點及(ji)對企業(ye)戰(zhan)略的影響(xiang)

三、企(qi)業戰(zhan)略與人力資源(yuan)戰(zhan)略的整合

1. 波特競爭戰略與人力資源戰略匹配

1）成(cheng)本領(ling)先戰略(lve)(lve)匹配的人力資(zi)源戰略(lve)(lve)

2）差異化戰略(lve)匹配的人力資(zi)源戰略(lve)

3）聚焦(jiao)戰略(lve)匹配的人力資源戰略(lve)

2. 邁爾(er)斯和(he)斯諾(nuo)組織戰略(lve)與人(ren)力資源戰略(lve)匹配

1）防御型(xing)戰略(lve)匹(pi)配的人(ren)力資源戰略(lve)

2）探(tan)索型戰略匹配的人力資源戰略

3）分析型戰(zhan)略匹配的人力(li)資源戰(zhan)略

3. 奎因企業文化與(yu)人力資源戰(zhan)略匹配

1）官(guan)僚式企(qi)業文化(hua)

2）發展式企(qi)業文化

3）家族式企業文化

四、人力(li)資(zi)源戰(zhan)略與戰(zhan)略人力(li)資(zi)源管(guan)理的關系

1. 人力資(zi)源戰略與戰略人力資(zi)源管理(li)的3個聯系(xi)

2. 人力(li)資源(yuan)戰略與戰略人力(li)資源(yuan)管理的(de)4個區別

1）內(nei)涵界(jie)定(ding)不同

2）內容側重(zhong)不同

3）管理層次不同

4）控制體系不同

五、人力資源管理具備戰略性的前(qian)提

前提1：符合戰略導向

前提(ti)2：符合經營(ying)優(you)先

前(qian)提3：符合管理提升原則

第二講：戰略(lve)人力資源管理的變遷

一、國(guo)外關(guan)于戰略人力(li)資(zi)源管理的理論(lun)

1. 角色行(xing)為理論（role behavior perspective）

2. 資源(yuan)基礎理論（resource-based view）

Barney提出了VRIO分析框架：即(ji)有價值（value）、稀(xi)少（rarity）、難模仿（inimitable）、組織（organization）

3. 權利/資源依賴理論（power/resource dependence theory）

二、國內(nei)基(ji)于環境基(ji)礎的戰略人力資源管理

1. 結(jie)構-行為-績效(structure-conduct-performance, SCP)范式

2. 波特競爭(zheng)戰略(lve)

3. 環境基(ji)礎(chu)的內在假設有以下(xia)三點

1）同行業的競爭(zheng)是同質的

2）人力(li)資源(yuan)是同質性的(de)資源(yuan)

3）職能(neng)子系(xi)統的最優化來實現高效的支(zhi)撐戰略

三、國內基(ji)于資(zi)源基(ji)礎的戰略人力(li)資(zi)源管理（resource-based view）

1. 哈摩爾提出“核(he)心競爭(zheng)力(li)理論”

2. 基于資源基礎的(de)三個內在假設

1）企業因為資源能力不同帶來了(le)差異化的競爭優勢

2）人力資(zi)源是(shi)非同質性的資(zi)源

3）人力資源的系統復雜性成為企(qi)業獲得(de)核心競爭優(you)勢(shi)的基礎

四、新的(de)戰略(lve)視角—商業生態系統下的(de)人力資源管(guan)理

1. 穆爾(er)的(de)生態學觀點

2. 以(yi)生態學(xue)的(de)眼光看待企(qi)業，企(qi)業具有明(ming)顯的(de)3個生命體特

1）是(shi)生命體的共生

2）均衡

3）成長

3. “基于(yu)商業生態(tai)基礎”的(de)人力資源管理范式的(de)內(nei)在假設(she)

1）組(zu)織(zhi)破(po)界(jie)

2）效率轉向價(jia)值

3）共(gong)生(sheng)、互(hu)生(sheng)、眾生(sheng)的關系(xi)

4）大量平臺型企業(ye)，靈(ling)活用工形式

第(di)二章：戰略維度下人(ren)力資源管理的匹配操作(zuo)

第(di)三講：戰略維度下的(de)人(ren)力(li)資源(yuan)規劃

一、戰略人力資(zi)源規劃的內(nei)容與(yu)作用

1. 戰(zhan)略人力(li)資(zi)源規(gui)劃內容

2. 戰略(lve)人力資源規劃的作用

二、戰略人力資(zi)源規劃(hua)流程

1. 將企(qi)業戰略轉化為組織能(neng)力(li)

模板(ban)分享：企業戰略(lve)轉(zhuan)化成組(zu)織能力(li)表

2. 設計(ji)人力資(zi)源需求

3. 評估人力資源供給

4. 制定行(xing)動計劃

5. 規劃實(shi)施、評估和控制(zhi)

三(san)、戰(zhan)略人力資(zi)源規劃方法

1. 戰略(lve)人力(li)資(zi)源需求預測方(fang)法

1）專家預測(ce)法

2）情景分析(xi)法

2. 戰略人力資源(yuan)供給預(yu)測方法

四、承(cheng)接組織戰(zhan)略的人力資源規劃措施

1. 基于公司成長戰略的人力資源規劃措施(shi)

1）成本領先戰(zhan)略

2）差別化戰略

3）集中戰略

2. 基于可(ke)持續發展戰略的人力資(zi)源規劃措(cuo)施(shi)

五、戰(zhan)略人力資源(yuan)規(gui)劃實施

1. 規劃(hua)參(can)與主體的角(jiao)色明確

2. 人力資源(yuan)信息系統的數據(ju)支撐(cheng)

3. 企業文化的(de)滲透與整合

4. 員工發(fa)展(zhan)與組織發(fa)展(zhan)的高度融合

5. 規劃流程的系(xi)統化

六、戰略導向(xiang)的繼任規劃

1. 繼任(ren)規劃的內涵、特征和(he)作用

2. 繼任規(gui)劃與人力資源規(gui)劃的關系

3. 繼(ji)任(ren)規劃流程

第(di)四講：戰略維(wei)度下的人才招(zhao)聘競爭(zheng)

一、雇主品牌

1. 雇主(zhu)品牌(pai)的(de)界(jie)定(ding)、特征與意義

1）雇主品牌的3種內涵

2）雇主品(pin)(pin)牌和企業形象品(pin)(pin)牌、產品(pin)(pin)品(pin)(pin)牌的(de)6個區別

3）雇主(zhu)品(pin)牌的2維特(te)征

4）雇主品牌(pai)的3大意義

2. 雇主品牌的塑造

1）雇主(zhu)品牌(pai)定位

2）雇主品牌塑造的3種流程

3. 雇主品牌的評價

1）《財富》雜志的評選標準(zhun)

2）華信惠悅的評選標準

3）怡安翰威特的(de)評選標準

4）智聯招聘最佳雇主(zhu)評選

5）中華英才(cai)網大學生(sheng)最佳雇主模型

4. 雇主品(pin)牌吸引力(li)的形成

1）宣傳雇主品牌定(ding)位

2）雇主品牌管(guan)理

3）雇主知識形成

4）組織吸引力形(xing)成和強(qiang)化

二、基于(yu)勝任力(li)素質模的人才畫像

1. 冰山理論

2. 勝任素質模型

3. 三級定義詞庫

1）通(tong)用(yong)能力21項工具(ju)

2）管理能力(li)11項工具

3）職(zhi)業素(su)養13項工具

4）專業(ye)技能(neng)32項工具(ju)

5）知(zhi)識14項(xiang)工具

小組(zu)PK：勝任素質(zhi)超市采購

三(san)、伯(bo)樂層次對人才(cai)引進的影響

1. 人才(cai)入口層級的(de)天花(hua)板

1）面試后上(shang)崗率低的數(shu)據分析(xi)

a 350位(wei)面(mian)試官的數據分析

b 1.2萬(wan)求職者的數據分析(xi)

2）面試流(liu)失率高的(de)主觀原(yuan)因

3）面(mian)試流失(shi)率高的客觀(guan)原因(yin)

2. 面試官的外在包裝

1）包(bao)裝的目的——觀(guan)其(qi)所(suo)愿、先發影響(xiang)力(li)

2）面試官著(zhu)裝

a面試(shi)官著(zhu)裝誤(wu)區

b面試官著裝之(zhi)三長

c面試官(guan)著裝之(zhi)配色

3. 面試官的內在調整

1）格局對稱(cheng)法

2）思維的(de)與時俱(ju)進

3）內在品(pin)質的外(wai)化(hua)技術--偶發事件設計

第五講：戰(zhan)略維度下的培訓(xun)與開發

一、IDP概念及特點

1. 何為IDP？

2. 職業發展(zhan)路線圖

3. IDP的3個特點

4. 兩個(ge)關鍵角色

二(er)、IDP體系及價值

1. IDP的(de)3級5步(bu)體(ti)系

2. IDP的核(he)心--績效改進

3. IDP的(de)3大(da)價值(zhi)

三、IDP制(zhi)定流程(cheng)

1. 選定導師(shi)

2. 分析需求(qiu)

3. 明確目標

4. 設(she)計(ji)活動

5. 制定計劃(hua)

工(gong)具分(fen)享(xiang)：IDP模板(ban)

第(di)六講：戰略維(wei)度(du)下的(de)績效管(guan)理--BSC引領(ling)下的KPI

現場互(hu)動：正方形游戲

一、績(ji)效管理循環

1. 目標設定

2. 職責履行(xing)

3. 績效考核

4. 結果運(yun)用

二、目(mu)標管理現狀

1. 德魯克的問題(ti)：先有目標(biao)還是先有工作

2. 部分企(qi)業績效管理現狀

二(er)、企業(ye)目標體系建立與分解

1. 目標(biao)管理理論及其簡要介紹

2. 目(mu)標(biao)管理的工具

3. KPI、OKR、BSC各自(zi)區(qu)別與關系

4. 目標的三(san)種形式

5. 制定(ding)標準的四(si)種方(fang)法

三、企(qi)業戰(zhan)略目標分解的(de)思路與方法

1. 企(qi)業戰略目標(biao)分解的思路

2. 基于BSC的KPI指標設定(ding)方法

案例(li)討(tao)論：企業層(ceng)KPI---部門(men)層KPI---員(yuan)工層KPI指標(biao)設定

四、平衡(heng)記分(fen)卡與戰略地圖概述

1. 平衡記分卡的歷史

2. 平(ping)衡(heng)記分卡(ka)的四(si)個衡(heng)量(liang)維度

1）財務(wu)--效益(yi)

2）客戶--效果

3）內部流程--效率(lv)

4）學習與成(cheng)長--效能

3. 戰略(lve)地圖的概念與價(jia)值

1）什么是戰略地(di)圖(tu)

2）戰略(lve)地圖的(de)3大價值

五、KPI的設(she)計與分解

1. 如何將公司戰略目標分解到(dao)部門(men)

2. 如何將部門(men)KPI分解到崗位

3. KPI價值(zhi)樹分解方式

4. KPI目標值的確定方(fang)法(fa)

5. 時間維度(du)分解

第七(qi)講：戰(zhan)略維度下的薪(xin)酬與福利管(guan)理

一、薪(xin)酬(chou)策略(lve)盤(pan)點和(he)調薪(xin)策略(lve)

1. 企業薪酬常見(jian)問(wen)題(ti)總結

互(hu)動討論：5種(zhong)表(biao)述是否恰當

2. 薪酬策略之發展(zhan)階段不同

3. 薪酬策略之企業文化不同(tong)

4. 薪(xin)酬策略之產(chan)業特征不同

5. 薪酬水(shui)平(ping)策略選擇(ze)

6. 七大調薪理念(nian)

7. 調薪步驟

8. 定薪矩(ju)陣(zhen)模型

案例：某企(qi)業調薪實例

二、組織(zhi)結構(gou)和薪(xin)酬設計特點

1. 企業進化-危機線(xian)路圖(tu)

2. 組織結構演變(bian)規(gui)律

3. 產品(pin)結(jie)構演變規律(lv)

4. 文(wen)化結構(gou)演(yan)變規律

5. 企(qi)業薪酬體系(xi)發展歷程及趨(qu)勢

6. 薪(xin)酬設計模型解析

7. 薪(xin)酬矩陣圖

8. 組織扁平化薪(xin)酬(chou)設計趨(qu)勢

三、薪酬管理內部(bu)公平性(xing)診斷分析

1. 內部公(gong)平性原因分析

2. 四種主要的(de)崗位評價方法

1）要素計點法

2）IPE崗位評估

3. 崗位評估的實施

4. 崗位評價實施的(de)關注(zhu)點

分享：崗(gang)位級(ji)別圖

5. 部門評(ping)價(jia)薪酬與占比分(fen)析

6. 等級(ji)工資(zi)回歸分(fen)析

四(si)、薪酬(chou)管理外部競爭性診斷分析

1. 如何利用外部薪酬數據

2. 薪酬(chou)調(diao)研的4個基礎概念

3. 薪酬調查的(de)4個(ge)主(zhu)要方法

4. 薪酬數據整理的3個內容

5. 等級工資回歸(gui)分析

6. 崗位(wei)數據(ju)比(bi)較

7. 外部(bu)市場數據(ju)測算(suan)

8. 估算(suan)市場分(fen)位值

五、福(fu)利管(guan)理的趨勢和設計要點

1. 彈性福利(li)的價值傳(chuan)遞體系(xi)

2. 彈性福利的3大運(yun)作模式

3. 福利項目的多元化

4. 激勵福利制(zhi)度

5. 新(xin)興(xing)福利大比拼

6. 不同類型員(yuan)工關懷需求分析

7. 5類接地(di)氣的認可計劃

案例(li)：某互聯網企(qi)業的彈(dan)性福利計(ji)劃

第(di)三章(zhang)：戰略人力資源管理的實(shi)案解析

第八講：戰略人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)實際案例（case·A）全解析

一、Case·A的戰略轉型(xing)以及人力資(zi)源管理面(mian)臨的挑戰

1. Case·A的發展狀(zhuang)況

1）起(qi)步發展階段(duan)

2）規范規范擴張(zhang)階(jie)段

3）并購轉型階段

2. Case·A的企業文化(hua)狀(zhuang)況

1）百(bai)勝并購前的Case·A的企(qi)業(ye)文化

2）百勝集團的企(qi)業文化

3）百(bai)勝(sheng)并購Case·A后的經營理念與企業文化的差異

3. Case·A公司并購(gou)轉型之路的SWOT分析

4. Case·A新(xin)的(de)(de)戰略環境下(xia)人力資源管(guan)理面(mian)臨的(de)(de)挑戰

1）缺乏與公司戰略相匹配的人力(li)資源規劃(hua)體系

2）公司(si)的人力資源配(pei)置(zhi)難以(yi)適應組織(zhi)戰略(lve)發展需(xu)要

圖(tu)示分享(xiang)：Case·A公司(si)人員學(xue)歷情況圖(tu)

3）人力資源招(zhao)聘(pin)無法滿足人才(cai)儲備(bei)需求

二、Case·A公司戰略人力資源管理體(ti)系(xi)的構建(jian)

1. 構(gou)建的(de)目標、原則、思路(lu)

2. 體(ti)系模塊(kuai)構成

3. 各職能模(mo)塊具體構建(jian)措施

1）招聘甄選體(ti)系構建措施

2）培訓開發體系(xi)構建措(cuo)施

3）績效管理體系構建措施

4）薪酬管理體系(xi)構建措(cuo)施

三、Case·A公(gong)司戰略人力(li)資源管理體(ti)系實施及保障

1. 完善人(ren)力資(zi)源規劃

1）在人力資(zi)源管理規劃中制定完善組織中崗位(wei)勝任(ren)素質要求

2）在人(ren)力資源管理規劃中建立(li)起人(ren)力供求平衡

3）在人力資源管(guan)理(li)規劃(hua)中(zhong)不斷(duan)改(gai)進(jin)薪酬考核計劃(hua)

4）運用人力資源管理信息化改進提升(sheng)效率

2. 優化招聘甄選手段

1）采取多(duo)種(zhong)方式選拔人才，建立動態(tai)簡(jian)歷數據庫

2）梳(shu)理和改進(jin)招聘流程

3）完善內(nei)部競聘機制

4）招聘(pin)評估新技術引進與(yu)開發

3. 加大培訓(xun)開發力度

1）完善培(pei)訓體(ti)系，加(jia)強職業技能的培(pei)養和訓練

2）加強培訓(xun)后的效果評估跟(gen)進

4. 提升績效管(guan)理水平

1）強化個體考(kao)核與(yu)組織考(kao)評(ping)有(you)機(ji)結合

2）注重績(ji)效(xiao)評估和反饋，建立績(ji)效(xiao)溝(gou)通(tong)文(wen)化

5. 完(wan)善薪(xin)酬管理體系

1）引入風險績效(xiao)獎(jiang)金、特殊貢獻獎(jiang)金、完(wan)善績效(xiao)獎(jiang)金分配制(zhi)度

2）增強內(nei)在薪酬(chou)的激(ji)勵作用

第九講：戰略(lve)人力(li)資(zi)源管(guan)理實際(ji)案例（case·B）全解析

一、Case·B公司概(gai)況與人力資源(yuan)管(guan)理現狀分析

1. Case·B公司概況

2. Case·B公司人力資源管理現狀診(zhen)斷與分析(xi)的(de)2個層(ceng)面

1）戰略分析

2）戰術分析

3. Case·B公(gong)司人力資源管(guan)理全景調研

1）戰(zhan)略核(he)心調研

2）戰術(shu)層面調研

3）基(ji)礎管(guan)理調研

4）系統運作調研

5）客戶服務調研

4. Case·B公司人力資源管理現(xian)狀(zhuang)診(zhen)斷分析(xi)結論

1）Case·B公司人力資源(yuan)全景診斷分(fen)析結論

2）Case·B公司人力資源規劃診斷分析結論

3）Case·B公司組織診(zhen)斷分析結論

4）Case·B公司人員配置與使用(yong)診斷分(fen)析結(jie)論(lun)

5）Case·B公司績(ji)效管(guan)理診斷分析結論

6）Case·B公司人(ren)力資源開發診斷分析結論

7）Case·B公司薪酬福利管理診斷分析(xi)結論(lun)

8）Case·B公司(si)(si)員工關系與公司(si)(si)文化診斷分析結論

9）Case·B公司人力資源基(ji)礎管(guan)理診(zhen)斷分析結論

二(er)、Case·B公司戰略確定及人力資源(yuan)管理解決方案(an)設計

1. Case·B公司基于戰略的人力資(zi)源管理解決方案設(she)計思路

2. Case·B公司戰(zhan)略(lve)分析與確定

1）Case·B公司外部(bu)分析(xi)

2）Case·B公司內部(bu)分析

3）Case·B公司戰略

4）Case·B公司戰略平衡記分卡

3. Case·B公司基于戰(zhan)略(lve)的人力資源管理體(ti)系構建框架

1）Case·B公司基于戰(zhan)略(lve)的人(ren)力資源管理基礎(chu)--組織整合與工作分析(xi)方案

a Case·B公司組織整合

b Case·B公(gong)司(si)工作分析(xi)

2）Case·B公(gong)司人力資源規劃

3）Case·B公司人力資源(yuan)招聘體系

4. Case·B公(gong)司人(ren)力(li)資源價(jia)值體系方案

5. Case·B公司(si)人力(li)資源開發體系

6. Case·B公(gong)司人力資(zi)源維護與激勵體系方(fang)案