本(ben)課程旨在解(jie)決從(cong)(cong)業(ye)者在人力資(zi)源管理中的(de)組織(zhi)架構(gou)設置、崗位分析、崗位勝任力模型構(gou)建、人才(cai)測評體系的(de)構(gou)建等方面的(de)實操(cao)問題，通過(guo)案(an)例(li)分享、互動交流，實現對組織(zhi)架構(gou)、崗位分析，勝任力研究常用技(ji)巧及(ji)工作(zuo)推進流程學習和探討，幫(bang)助(zhu)從(cong)(cong)業(ye)者樹立正(zheng)確人力資(zi)源定位觀(guan)念，熟(shu)悉操(cao)作(zuo)方法，掌握(wo)操(cao)作(zuo)技(ji)巧和流程，有(you)效提高(gao)從(cong)(cong)業(ye)者實務(wu)操(cao)作(zuo)能(neng)力。

第一講：崗位勝(sheng)任(ren)素(su)質模型(xing)概論

一(yi)、素質、能(neng)力的(de)基本(ben)概念及特(te)點

1. 勝任(ren)素(su)質(zhi)模型簡述——不得(de)不提的兩(liang)個偉人

2. 勝任素(su)質的3項(xiang)核(he)心識別(bie)標簽

3. 勝任素(su)質(zhi)優化工(gong)具

1）人崗場交集提煉(lian)法

2）2張萬能模型圖

二(er)、建(jian)立勝任力模型的作用與(yu)實操工(gong)具

1. 人才(cai)招聘(pin)依據——7步招(zhao)聘法

2. 人(ren)才(cai)培(pei)訓與(yu)開發依據(ju)——6步培訓法

3. 員工績(ji)效評價(jia)依據——4步考核法

4. 薪酬設計依據(ju)——5步定(ding)薪法(fa)

5. 選拔任用(yong)干部依據—4步人才(cai)測評法(fa)

6. 員工生涯規劃依據—5步生涯規劃法

課堂討論：用自己(ji)的話來提煉與表達勝任素質模型

第二講：勝任素質模型(xing)的(de)構(gou)建步驟與方式

一、建立崗位勝任力模(mo)型基本(ben)依(yi)據(ju)

1. 組(zu)織發(fa)展戰略(lve)

2. 崗(gang)位工作職責

3. 崗(gang)位工(gong)作標準

4. 社會與(yu)經濟環境變化

二、建立崗位勝任力模型的(de)準(zhun)備(bei)工(gong)作

1. 組(zu)建領導(dao)小(xiao)組(zu)和工作小(xiao)組(zu)

2. 明確(que)勝任(ren)力(li)模型類(lei)型和應用領域(yu)

3. 選擇建(jian)立勝任力模(mo)型的工作人員

三、建立(li)崗(gang)位勝任力模(mo)型的8個(ge)基本步(bu)驟與流程圖(tu)

1. 明確戰(zhan)略目標

2. 確定目標崗位

3. 界定績優標準

4. 選取樣本組(zu)

5. 收集、整理數據信息

6. 定義崗位勝任(ren)素質

7. 劃分勝(sheng)任素(su)質等級

8. 構建(jian)勝(sheng)任素質模型

四(si)、勝任素質(zhi)模型的4種經典構(gou)建方式

1. 行為事件訪談法(fa)

1）5個(ge)關(guan)鍵事例

2）行為事(shi)件(jian)訪談法最好(hao)的武(wu)器(qi)—STAR方(fang)法

2. 專家小組法的優劣勢

3. 評(ping)價中心法

4. 問卷調查法

5. 四(si)種構(gou)建方式的優劣(lie)勢對比圖

第三(san)講：勝任(ren)素質五大(da)版塊三(san)級定義工(gong)具庫

一(yi)、通用能力三級定(ding)義

課(ke)堂互動：寫出你(ni)知道的通用能(neng)力(li)項(xiang)，并把每(mei)項(xiang)都分為三個層(ceng)級

——通(tong)用能力庫21項關鍵工(gong)具

工具使用示(shi)范1：親和力(li)的三(san)級定義標(biao)準(zhun)實操

工具(ju)使用示(shi)范2：執(zhi)行(xing)力的三級定義標準實操

二、管理能力三(san)級(ji)定義

課(ke)堂互動：寫出你知道的管理能(neng)力項，并把每(mei)項都分(fen)為三個層級

——管(guan)理能力(li)庫(ku)11項關(guan)鍵工具(ju)

工具使用示范1：督導能力的三級(ji)定義標準實操

工具使用示(shi)范2：授權控制能(neng)力的三級定義標(biao)準實(shi)操

三、專業技能三級定義

課堂互(hu)動：寫出你知道的專業(ye)技能項，并把每項都分為三個層(ceng)級

——專業技能庫8類32項關鍵工具

工具使用示范1：換位思考能力的三級定義標(biao)準(zhun)實操(cao)

工(gong)具使用示范2：員工關系管(guan)理(li)能力的三級定義標(biao)準實操

四、職業素養三級定義(yi)

課堂互(hu)動(dong)：寫出你知道的職業(ye)素養項，并把每項都分為三個層(ceng)級(ji)

——職業素養庫13項關鍵工具

工具(ju)使用(yong)示范1：責(ze)任(ren)心(xin)的三級定義(yi)標準實操

工具使用示范2：成就導向(xiang)的(de)三級(ji)定義標準實(shi)操

五(wu)、知識三級定(ding)義

課堂互動(dong)：寫出你知道(dao)的(de)知識項(xiang)，并(bing)把每項(xiang)都分為三個(ge)層(ceng)級

——知識庫2類14項關鍵工具(ju)

工(gong)具使(shi)用示范1：產品知識的(de)三(san)級(ji)定義標準實(shi)操

工(gong)具(ju)使用示范2：人力資(zi)源知識(shi)的三(san)級定義標準實操

實操練習：根據以上(shang)工具庫，分組(zu)制作某企業領導者勝任力素(su)質模(mo)型(xing)

第四講：勝任素質在面試(shi)中的測評手(shou)段

一、人才(cai)測評的基礎認(ren)知

討論：為什么(me)勝任素(su)質可以(yi)被測量？

1. 人才(cai)測評的理論基礎

2. 人(ren)才(cai)測評的(de)定義(yi)

3. 人才(cai)測評的5種類(lei)型與實戰(zhan)運用場(chang)景

二(er)、現實(shi)企業人才測評存在的(de)5大主要(yao)問題

問(wen)題(ti)1：缺標準——結果(guo)因人而異

問題2：缺工具——以偏(pian)概全

問題3：缺信任——走主觀(guan)判斷的老路

問題4：缺專才——實(shi)操(cao)折扣太大

問題(ti)5：缺推廣——實際應用(yong)不(bu)充分

第五講：人才測(ce)評的6種經(jing)典工具

一、履歷分析法

1. 擠干履歷水分的4個(ge)“榨汁”利器

2. 履歷匹(pi)配度(du)3維(wei)評估

3. 基于履歷疑點的(de)面試題設計(ji)技巧(qiao)

實操練習(xi)：以小組為單位(wei)，對指(zhi)定簡歷材料(liao)用履歷分析法(fa)進行篩選，以掌握操作步驟與技巧(qiao)

二、筆試法

1. 三(san)步教你搞定筆試出卷

2. 兩套樣板筆試卷

三、面談法

四(si)、無領(ling)導(dao)小組討論

1. 操作難(nan)點

2. 2個易(yi)學易(yi)操作的經典題目(mu)

角色扮演(yan)：以(yi)小組為單(dan)位，扮演求(qiu)職者進行無領導小組討論(lun)，以(yi)體會不同視角下的心(xin)理反應

五、公文(wen)筐測(ce)驗(yan)

1. 測驗題(ti)編(bian)寫的4個步驟(zou)

2. 公文筐測驗的優劣勢

案例分析：市場總監的公文(wen)筐測驗設計(ji)

六、心理測驗

1. 心理測驗(yan)的(de)信度(du)(du)與(yu)效度(du)(du)

2. 3種(zhong)實用的心(xin)理(li)測評工(gong)具

工具+課堂互動：運用MDDA工(gong)具(ju)對現場學員(yuan)進行(xing)心理測驗，以感(gan)知心理測驗的信度與效度