● 企業能(neng)夠(gou)構建出真正(zheng)能(neng)被業務部門所理解和可操作的金牌店長識別與(yu)應用成果

● 組織能(neng)夠建立(li)起金牌店長人才(cai)能(neng)力(li)矩陣，做到(dao)人員能(neng)力(li)數據化管理

● 人力(li)資源部(bu)門(men)能夠掌握金牌(pai)店(dian)長(chang)識別與能力(li)管理的(de)核心方法和工(gong)具(ju)：為后續的(de)人才管理應用落地打下良好(hao)的(de)專(zhuan)業基礎

● 業務部門管(guan)理者透過深度參(can)與研討，能清晰認識(shi)到優秀人(ren)員和一般人(ren)員的深層次本質差(cha)異(yi)，在人(ren)才選拔(ba)方面準確識(shi)別(bie)優秀人(ren)才的幾率(lv)大幅(fu)提升

● 業務(wu)管理(li)部門(men)能(neng)將優秀人(ren)員案例(li)應用于人(ren)員培(pei)養發展中，提(ti)升(sheng)整體人(ren)才隊伍的培(pei)養效(xiao)能(neng)，加快復制金牌店(dian)長人(ren)才隊伍的速(su)度

第一講：謀篇：緒論

一、前言(yan)：學(xue)習規(gui)則介(jie)紹

1. 方法落地關鍵：先固化(hua)(hua)、再(zai)優(you)化(hua)(hua)

2. 小(xiao)組學習(xi)規則：小(xiao)組學習(xi)、積分制

二、人(ren)力資(zi)源管理(li)需要(yao)掌握的經濟學知(zhi)識

1. 勞動力資(zi)源的稀(xi)缺性

2. 效(xiao)用最大化原則

3. 勞動(dong)力市場價格確定

4. 勞動經濟學基本研(yan)究(jiu)方法(fa)

5. 勞(lao)動力市(shi)場(chang)均衡的意義

6. 人口(kou)與均衡工資(zi)率

7.  資本存(cun)量對勞動力需求的影響

三(san)、定位人力資源工作

1. 發展演進

案(an)例(li)：HRBP在IT高科技企業的產生與發展(zhan)

案例：共享(xiang)中心(xin)管理模式在傳統企業的實踐應用

2. 管(guan)理環境變化

1）外部挑戰

2）內部挑戰

3. 人力資源工(gong)作新的核心關注點

1）人(ren)力資源管理核心四件(jian)事；

2）高效人(ren)力(li)資源工(gong)作的落腳點：關注“人(ren)”的核心能力(li)素質管理

第二講：道篇：金(jin)牌店長的(de)人才標準

一、定位金牌店長(chang)

案例：金牌店長對于門(men)店增(zeng)長的作(zuo)用(yong)

案例互動：金牌店長的發展路徑及(ji)管理制度

1. 金牌店長的標準

2. 金牌(pai)店(dian)長(chang)的衡量指標(biao)

案例(li)：某上市連鎖零售企業的金牌店(dian)長(chang)的衡(heng)量指標：貢(gong)獻(xian)度對比圖

案例(li)：金牌店長的人才選拔思路：看背景(jing)VS看特質(zhi)。

二、金牌(pai)店長(chang)的識(shi)別思路和工具

案例(li)：金牌店長(chang)的人(ren)才選拔(ba)思路：看(kan)背景VS看特質？

1. 卓越人才識別ACR模型：能力與(yu)資歷(li)、特質(zhi)、結果

2. 科學識別基礎：金牌店長的(de)崗位畫像(xiang)

1）崗(gang)位說(shuo)明書

2）任職(zhi)資格

3）崗(gang)位價(jia)值分析

4）勝任力特質

案例互動：某上市公司金牌店長的(de)勝任力特質

第三講：道篇(pian)：勝(sheng)任力常見方法論

一、基本概(gai)念

1. 勝任(ren)力的兩個基本(ben)假設

2. 勝任(ren)力與工作的(de)相(xiang)關性

3. 管理場景思考

4. 勝任力概念、特征、作用及構成

二、常見方法論及工具(ju)

1. 勝任力常見構(gou)成及不同企業需求的對應選擇(ze)

2. 勝任力(li)建模常見方法論及工具(ju)

3. 工作(zuo)行為與勝任力(li)特征(zheng)的(de)相(xiang)關性（重點(dian)）

第四講：術篇(pian)：勝任力建模(mo)常(chang)用(yong)方法

一、古典建(jian)模方法

1. 古典建模方法

案例互動：古典方(fang)法(fa)優勢與局限

案例：共享中(zhong)心崗位勝任力模(mo)型

案(an)例(li)和(he)點評：勝任力(li)模型和(he)績效管(guan)理

案例和點評：勝任力模型和推行最(zui)佳業務實(shi)踐

二、基于(yu)人格特質理論的現代科(ke)學建(jian)模方式

1. 卡特(te)爾(er)人格特(te)質理論

2. 測評的應用及優越性

案例(li)互動：學員現(xian)場(chang)測評識別金(jin)牌店長潛質

案例互動：現場解讀學員報(bao)告

第五(wu)講：術(shu)篇：勝任力(li)建模常用套路

一、建(jian)模方式建(jian)議

1. 方法優劣分析與(yu)建議

2. 構(gou)建思路(lu)

二(er)、建模工(gong)具怎么選？

1. 科學(xue)測評工具

1）16PF

2）大五人格

3）大(da)七人格

4）霍蘭德

2. 娛樂測(ce)評(ping)工具

1）DISC

2）九(jiu)型人格

3）性格色彩(cai)學(xue)

3. 古典方法

三、建模(mo)常見(jian)流程(cheng)

1. 標(biao)準(zhun)流程(cheng)

現(xian)場(chang)互動：確定學員(yuan)企業建模流程(cheng)

四、建模需要(yao)準備(bei)的資料

1. 崗位資料

2. 績效數據

3. 樣本資(zi)料

第(di)六講：術篇：案例實操(cao)演(yan)練

一、案(an)例(li)：找(zhao)到高穩(wen)定的(de)金牌店長

1. 項目背景介(jie)紹

案例互動：解決方(fang)案+解決思路

案例互動(dong)：學員(yuan)實(shi)操(cao)

案例互動：課堂出(chu)成果(guo)

案(an)例和點評：勝任力模型和推行最佳業務實踐

二(er)、勝任力建模需要規避(bi)的誤區(qu)

1. 常見誤區：指標(biao)混淆

2. 常見誤區：指標矛盾、追求完美員(yuan)工

3. 常見(jian)誤(wu)區：錯把(ba)無法清晰界定的詞條當作(zuo)勝任力(li)特征

4. 常見誤區：任職資格與勝(sheng)任力混淆

5. 常見誤(wu)區(qu)：認(ren)知誤(wu)區(qu)

案例互動：崗位(wei)勝任力指標(biao)糾偏

第(di)七(qi)講：法篇：建模之(zhi)后做什么

1. 建立人才篩選(xuan)漏(lou)斗機(ji)制

2. 建立(li)真正(zheng)的人(ren)才庫——人(ren)才能力(li)矩(ju)陣

案例：某上市(shi)公(gong)司人才能力矩陣在人才梯隊(dui)建(jian)設上的應用

3. 形(xing)成(cheng)人才(cai)管理整(zheng)體模型——人才(cai)管理九宮格

案例：某(mou)行業(ye)領(ling)先公司(si)的人才(cai)管理九宮(gong)格實踐(jian)分享(xiang)

第八講：法篇：建設金(jin)牌店(dian)長(chang)的人才梯隊(dui)體系

一(yi)、構建人才梯隊建設的管理體系

1. 人才梯隊培養模式

2. 建立相關(guan)制(zhi)度規范

3. 人才梯隊建設的組織(zhi)結構及角色分工(gong)

4. 人才梯(ti)隊建設的(de)成果固化(hua)：形成員(yuan)工能(neng)力(li)矩陣圖+任職資(zi)格體(ti)系

二、對梯(ti)隊人(ren)才的激勵

1. 梯隊人才激勵的三類典型方法

1）精神激勵

2）物質激勵(li)

3）情感激勵

2. 梯隊人才激勵的難點與對策(ce)

1）如何加強技能的獲取(qu)

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵技(ji)能傳遞與分享

4）如(ru)何將創造(zao)的價值有效與激勵鏈接(jie)起來

三、關鍵人才梯隊建設的(de)管(guan)理評估(gu)

1. 評價及獎(jiang)勵直(zhi)線經理們（包括目標崗位的現職(zhi)人才）

2. 設置(zhi)關(guan)鍵人才梯隊管理和(he)發展(zhan)的指標

1）前置(zhi)性指標

2）滯后性指標

3. 關鍵人才(cai)梯(ti)隊管理(li)質量指標跟(gen)蹤

4. 指標監控矩陣

現場微咨(zi)詢(xun)：學(xue)員(yuan)企(qi)業金牌店長甄選解(jie)決(jue)方案(an)，給出流程及方法建議