● 讓參與學員能夠(gou)掌握“高潛人才”識別技術(shu)和落地(di)工(gong)具

● 解決企(qi)業“高潛人才”管理的四個問題點：標準、識別、準確度和管理實(shi)踐落地

● 組織能夠建(jian)立起高潛人(ren)才能力矩陣，做到人(ren)員能力數(shu)據化管理

● 人力資(zi)源部門能(neng)夠掌握高潛人才識別與能(neng)力管理的核心方法和(he)工具：為后(hou)續的人才管理應用落地打下良(liang)好的專業基礎

● 通過學習，學員能清晰(xi)認識(shi)(shi)到(dao)“高潛”人(ren)(ren)員和(he)一(yi)般(ban)人(ren)(ren)員的深層次本質(zhi)差異，在人(ren)(ren)才選(xuan)拔方面準確識(shi)(shi)別優秀人(ren)(ren)才的幾率大幅(fu)提升

● 通過方法和工具的學習，能夠(gou)在實(shi)際(ji)工作中提升整體(ti)人(ren)才隊伍的培(pei)養效(xiao)能，為企業經營提供巨大幫助(zhu)

第一(yi)講：謀篇：緒論

一、前言：學習(xi)規則介紹

1. 方法落地關鍵(jian)：先(xian)固(gu)化(hua)、再優化(hua)

2. 小組(zu)學習規則(ze)：小組(zu)學習、積分制

二、人力資源(yuan)管理需要掌握(wo)的經濟(ji)學知(zhi)識

1. 勞動力資源的稀缺性

2. 效用最大化原則

3．勞(lao)動力市(shi)場價格確定

4. 勞(lao)動經濟學基本研究(jiu)方法(fa)

5. 勞動力市場均衡的意(yi)義

6. 人(ren)口與(yu)均衡工(gong)資(zi)率(lv)

7. 資本存(cun)量對勞動力需求的(de)影(ying)響

三、定位人力資源工作

1. 發展(zhan)演進

案(an)例(li)：HRBP在IT高科技企業(ye)的產生(sheng)與發展

案例：共(gong)享中心管理模式(shi)在傳(chuan)統企業(ye)的實踐應(ying)用

2. 管理環境變化(hua)

1）外部挑戰

2）內部挑(tiao)戰

3. 人力資源工作新的核心關注(zhu)點(dian)

1）人(ren)力資源管理核心四(si)件事

2）高效人力(li)資源工作(zuo)的落(luo)腳點：關注“人”的核心能力(li)素質管理

第二講：道篇：高(gao)潛人才(cai)的(de)人才(cai)標準

一、定位高潛人才

案例：高潛人才(cai)對于(yu)門店(dian)增長的(de)作用

案例互動：高潛人才(cai)的發展(zhan)路(lu)徑及管理制度

1. 高(gao)潛人才的標準

2. 高(gao)潛人才的(de)衡量指標

案例：某上市連鎖零售企業的高潛人(ren)才的衡量指標：貢(gong)獻度對比圖

案例：高(gao)潛人才的人才選(xuan)拔思路(lu)：看背景VS看特(te)質

二、高潛人才的(de)識(shi)別思路和工具

1. 高潛人才識(shi)別戰略解碼

案例：高(gao)潛(qian)人才的人才選拔思(si)路(lu)：看背景VS看特質(zhi)？

2. 高潛人才識別ACR模型：能力與資歷、特質、結果

3. 科學識別基礎：高潛人(ren)才的崗(gang)位畫像

1）崗位說明書(shu)

2）任職資(zi)格

3）崗(gang)位價值分析

4）勝任(ren)力(li)特質

案例(li)互動：某上市公(gong)司領導干部(bu)高潛人(ren)才(cai)的(de)勝任力特質

第三講(jiang)：道(dao)篇：勝任力(li)常見方法論

一(yi)、基本概(gai)念

1. 勝任力(li)的兩個基本假設

2. 勝任力(li)與(yu)工作的相關性

3. 管理(li)場景(jing)思考

4. 勝(sheng)任力(li)概(gai)念、特征、作用及構成

二、常見(jian)方(fang)法論及工具

1. 勝任(ren)力常見構成及不同企業需求(qiu)的對應(ying)選擇

2. 勝任力建模(mo)常見方法論及(ji)工(gong)具

3. 工作行為與勝任力特(te)征的相關性（重點）

第四(si)講：術篇：勝任(ren)力建模常(chang)用方(fang)法

一、古(gu)典建模方法

1. 古典建模方法(fa)

案(an)例(li)互動：古典(dian)方法(fa)優勢與局(ju)限

案例：共享中(zhong)心(xin)崗位勝任力模型(xing)

案例和點(dian)評：勝任力模型和績效管理

案(an)例和(he)點評(ping)：勝任(ren)力模型和推(tui)行(xing)最佳業(ye)務實(shi)踐

二、基于人(ren)格特質(zhi)理論的現代科學建模(mo)方式

1. 卡特(te)爾人(ren)格特(te)質(zhi)理論

2. 測評的應用(yong)及優越性

案(an)例互動(dong)：學員(yuan)現(xian)場測評識別高潛人才潛質

案例互動(dong)：現(xian)場解讀學員報告

第五講：術(shu)篇：勝(sheng)任力建(jian)模常用套路

一、建(jian)模(mo)方(fang)式建(jian)議

1. 方法優劣(lie)分析與建議(yi)

2. 構建思路(lu)

二、建模工(gong)具怎么選(xuan)？

1. 科學(xue)測評(ping)工(gong)具

1）16PF

2）大五(wu)人格

3）大七人格

4）霍(huo)蘭(lan)德

2. 娛樂(le)測評工(gong)具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學(xue)

3. 古典方法

三、建模常見(jian)流程

1. 標準流程

現場(chang)互動：確(que)定學員企業建模流程

四(si)、建模需要準(zhun)備(bei)的資料

1. 崗位資(zi)料

2. 績效數據

3. 樣(yang)本資料

第六講：術篇：案例實操演練

一、案(an)例(li)：找到高潛銷售人才(cai)

1. 項目背景介紹

案例(li)互(hu)動(dong)：解(jie)決(jue)方案+解決思路

案例互(hu)動：學員(yuan)實操

案例互(hu)動：課堂(tang)出成果

案例和(he)點評：勝任力模型和推行最佳業務(wu)實踐

二、勝任力建模需(xu)要規避(bi)的誤區

1. 常見(jian)誤區：指標混淆

2. 常見誤區：指標矛(mao)盾(dun)、追求完美員工

3. 常見誤區：錯把無(wu)法清晰(xi)界定(ding)的詞條當作勝任力特征

4. 常見(jian)誤區：任職資(zi)格(ge)與(yu)勝任力混淆

5. 常見誤(wu)區：認知誤(wu)區

案例互動：崗位(wei)勝任力指標(biao)糾偏(pian)

第七(qi)講：模之(zhi)后做什(shen)么

一、人才篩選(xuan)漏斗機制

1. 篩選漏斗(dou)的(de)結構

2. 篩選漏(lou)斗的常用工具

3. 角色(se)分工及操作規范

二(er)、真(zhen)正的人才庫(ku)——人才能(neng)力矩陣

案例：某上市公司人才能力(li)矩陣在人才梯(ti)隊建設上的應用(yong)

三、人才(cai)管理整體模型——人才(cai)管理九(jiu)宮格(ge)

案例：某(mou)行業領先公司的人才管(guan)理九(jiu)宮格實踐分享

第八(ba)講(jiang)：法篇(pian)：建設(she)高潛人(ren)才的人(ren)才梯隊(dui)體(ti)系(xi)

一(yi)、構建人才梯隊(dui)建設(she)的管理體系(xi)

1. 人才(cai)梯(ti)隊培養模式

2. 建立相關制度規范(fan)

3. 人才梯(ti)隊建設(she)的(de)組織結構及角色分工

4. 人才(cai)梯隊建設的成果(guo)固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二(er)、對梯隊人(ren)才的激勵(li)

1. 梯隊(dui)人才激勵的三(san)類典型(xing)方法

1）精神激勵(li)

2）物(wu)質激勵

3）情(qing)感激勵

2. 梯隊人才激勵的難點與對(dui)策

1）如何加強技能的獲取

2）如何為(wei)技能(neng)分享(xiang)鋪墊

3）如何激勵技能傳遞與分享

4）如何將(jiang)創造的價值(zhi)有效與(yu)激勵鏈接起來

三、關(guan)鍵人才(cai)梯隊(dui)建設(she)的管理評(ping)估

1. 評(ping)價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職(zhi)人才(cai)）

2. 設置關鍵(jian)人才梯隊(dui)管理和(he)發展的指標

1）前置性指標

2）滯后(hou)性指標

3. 關鍵人才(cai)梯(ti)隊管理質量指標跟蹤

4. 指(zhi)標(biao)監控矩陣

現(xian)場微咨詢：學(xue)員企(qi)業高潛人才甄(zhen)選解(jie)決方案，給(gei)出流程及(ji)方法建議(yi)