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4006-900-901

精“薪”設計——基于3PM的薪酬福利與激勵管理

參(can)加對象(xiang):企業人力資源管理者
課程費用:電話咨詢
授課天數:2天
授課形式:內訓
聯(lian)系電話(hua):4006-900-901 / (小威)

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課程背景  COURSE BACKGROUND

在(zai)企(qi)業(ye)(ye)日常(chang)管理(li)中,由于(yu)人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)者自身的(de)認識(shi)不足(zu),重視(shi)程(cheng)度不夠,缺(que)乏系統的(de)學習人力(li)資(zi)源(yuan)專業(ye)(ye)的(de)知(zhi)識(shi)。每(mei)天(tian)將大量的(de)時間用在(zai)處理(li)招(zhao)聘、考勤(qin)及(ji)組織(zhi)員工(gong)活(huo)動這(zhe)些事物性(xing)的(de)工(gong)作上,沒有真正的(de)發(fa)揮人力(li)資(zi)源(yuan)在(zai)企(qi)業(ye)(ye)中的(de)作用,導致企(qi)業(ye)(ye)地位低,老(lao)板及(ji)高層不重視(shi),更有甚者,用人部門還認為:

人力資源(yuan)就是(shi)招(zhao)聘、算考勤的

人力(li)資源就(jiu)是(shi)一個(ge)消費的部門

人力資(zi)源就是后勤輔助部(bu)門嘛

人力資源的(de)人就(jiu)是個打雜的(de)

久而久知,人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理者對自身的工(gong)作失去興(xing)趣,同時(shi)也認為部門崗位含(han)金量低,無(wu)法給(gei)企業(ye)創造價值,這(zhe)種惡性循環下,人(ren)力(li)資(zi)(zi)源工(gong)作者在(zai)(zai)企業(ye)中越來越沒有(you)競爭(zheng)力(li)。那人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理究(jiu)竟如何華麗變身,提升企業(ye)地位及職場競爭(zheng)力(li)?除了要做好基本(ben)日常事物外,更(geng)應(ying)該(gai)站在(zai)(zai)組織戰略層面,做好企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源薪酬(chou)與福利(li)體系設計及員工(gong)激勵等,本(ben)課程將站在(zai)(zai)戰略人(ren)力(li)資(zi)(zi)源的角度(du),幫助企業(ye)HR們(men)脫離(li)日常事物(wu),重新認識人力資(zi)源的工(gong)作。

課程收益  PROGRAM BENEFITS

● 學會(hui)制定(ding)標(biao)準(zhun)的企(qi)(qi)業管(guan)理制度,完善企(qi)(qi)業人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理體系;

● 總結(jie)企業績效考(kao)核實(shi)施的效果,重新(xin)設計開(kai)發企業激勵方法(fa);

● 找出企業薪酬福利設計的弊端,修復企業薪酬福利管理體系(xi);

● 梳理企業文化發展(zhan)的(de)核心(xin)內容,打(da)造企業全員造夢文化體(ti)系;

● 掌握不同類型的薪(xin)資崗位制,設計符合企業需(xu)求(qiu)的薪(xin)酬(chou)標準;

● 用戰略的思維設計公(gong)司的薪(xin)酬體系,確保內外公(gong)平。

課程大綱  COURSE OUTLINE

討論:為(wei)什么人力(li)資(zi)源(yuan)部門在企(qi)業中(zhong)的地位不高?

認(ren)知篇:薪酬管理(li)哲學

一(yi)、薪(xin)酬的(de)實質

1. 勞動(dong)報酬(chou)

2. 激勵核心人才

3. 服務于公司戰略

4. 體(ti)現公(gong)司價值

二、薪酬的主要內容

1. 貨幣薪酬

2. 非貨幣薪(xin)酬(chou)

三、薪酬的重(zhong)要地位

1. 員工方面:吸引并留住優秀人才(cai)

2. 企業方面(mian):更(geng)先進的產品或(huo)服務、更(geng)大的市場份額、人力成本(ben)控制

四、薪酬(chou)管理的(de)變化新趨勢

1. 強調總體(全(quan)面)薪(xin)酬的概念(nian)

2. 更(geng)強(qiang)調外部競爭和內(nei)部公(gong)平

3. 調整固定向激動. 績效大浮(fu)動邁進

4. 寬帶薪酬(chou)


薪酬落地篇:薪酬體系(xi)設計的思路

導論:這個世界上唯有變化是不變的,考(kao)核與薪酬永遠變化的主題(ti)!

第一講:薪(xin)酬體系的基石

一(yi)、薪酬功能的認知

1. 工資解析(xi)-保障吃得飽

2. 獎金解析-保障干得(de)好

3. 股票分紅-保障干的久

4. 福(fu)利解(jie)析-保(bao)障干的穩

二、薪酬體系的定(ding)位(wei)設(she)計思路

導(dao)入(ru):薪(xin)酬哲學-以什么樣的態度(du)、原則去(qu)進行價(jia)值分配

1. 薪酬體(ti)系設計的五(wu)大維(wei)度

1)為技能/能力付薪

2)為職(zhi)位付薪(xin)


4)為業績付薪

5)為價值付薪

流程:3PM薪酬體(ti)系設(she)計流程

模(mo)型:薪酬設計技術

2. 對組織管理(li)現(xian)狀的診斷

3. 制(zhi)定薪酬(chou)設計的四大策略

4. 對(dui)位進行(xing)崗位設置

劃分崗(gang)位(wei)序(xu)列→劃分崗(gang)位(wei)職(zhi)級(ji)→進行崗(gang)位(wei)設置崗位描(miao)述及管理

案例(li):某公(gong)司崗(gang)位(wei)體系及員(yuan)工職業發展通(tong)道

案例:某公司技術研(yan)發崗研(yan)發工程(cheng)師崗位晉級標準


第二講:薪酬體系的設(she)計(ji)

一、進行崗(gang)位價值評估(gu)

導入(ru):崗位價值評估的七大要(yao)素

——對組織的影(ying)響(xiang)、管理、職(zhi)責范圍、溝通、任職(zhi)資格、問題解(jie)決(jue)、環境(jing)條件

表(biao)單:崗位評估表(biao)樣版

舉例:崗位評估(gu)要素-職(zhi)責范圍

第(di)一步:確(que)定崗位價評(ping)估小組(三種意見)

第二步:選擇標(biao)準崗位(4個原則)

第三步:對位(wei)進行崗位(wei)評價

工具:薪酬專(zhuan)員專(zhuan)業技能等級評(ping)定標準

工具:隱性能(neng)力等(deng)級評價指標

案例:某科(ke)技生產企業員工對比法崗位評價結果(guo)

二、對崗位進行薪酬(chou)調查

1. 調查的作用

2. 調查的內(nei)容

3. 調(diao)查的方法

4. 調查的過程

分享:某公司薪酬調查(cha)模(mo)版(ban)

舉例(li):所在城市同行業的薪(xin)酬水平

三、對(dui)本公司進行薪酬水平(ping)設(she)計

分(fen)享:某(mou)公司薪(xin)酬水平模版(ban)

四、確(que)定薪(xin)酬體系結構表

分享:XX公(gong)司(si)崗位(wei)薪酬結構表

案例:某互(hu)聯網企業(ye)薪酬方(fang)案

五、工資結(jie)構設計-崗位工資制

舉例:某集團高管薪(xin)(xin)酬(chou)構成、中層薪(xin)(xin)酬(chou)構成、基層薪(xin)(xin)酬(chou)構成

小組討(tao)論:企(qi)業對(dui)員工(gong)百依(yi)百順(shun),加薪、發(fa)獎金、分(fen)房子,為何員工(gong)不斷鬧事?

思考:提成工資制如何設計

結論:提成工(gong)資制設計(ji)需(xu)考慮(lv)的三(san)個點

六、薪(xin)酬制度的執(zhi)行與控(kong)制

1. 崗(gang)位工資(zi)制(zhi)

2. 技能工(gong)資制

3. 績效(xiao)工資制

補充:薪(xin)酬體系設計(ji)的(de)基本要求(qiu)-5個基本職能(neng)

案例:華為研發(fa)崗薪酬(chou)體系(xi)設計八步曲(qu)

第一步:確定(ding)項目完(wan)成(cheng)后研(yan)發小組(zu)的提成(cheng)比例(li)

第(di)二步:明確項目質量要求和研發費用額度上限

第(di)三步:分段考核. 分段獎勵(li)

第四步:設定新產品(pin)定型后的生產成(cheng)本設計目標

第五步:項目對內(nei)招(zhao)標(biao)

第六步:簽訂《項目研發責任(ren)書》

第七步:風險抵押金(jin)制(zhi)度

第八步:明確收(shou)入分配制度(du)

現場演練:結合(he)本企業實際情況,參考上(shang)述(shu)流程,設計銷售崗位(wei)薪酬體系,從(cong)第3步開始設(she)計(老師現(xian)場給(gei)予指(zhi)導)


福(fu)利落地篇:獎(jiang)金(jin)與福(fu)利體系設計

第(di)一講:獎金(jin)設計的理論基石(shi)

案例:億萬富翁的激勵(li)方法

一、獎金設計的原則

1. 結(jie)合(he)企業長期戰略(lve)

2. 正負(fu)激勵相結合

3. 與企業效益及員工貢獻掛(gua)鉤

4. 短期(qi)與長期(qi)相(xiang)結合(he)

5. 多樣化與激勵性

二、獎(jiang)金(jin)的作用

1. 激發員工(gong)工(gong)作熱情(qing)

2. 調節工資成本支出

3. 合理避(bi)稅,提(ti)高資金效用

案例(li):某企業如何給員工發獎金


第二(er)講:獎金(jin)福利的設計邏輯

一、確定獎(jiang)金占(zhan)總報酬(chou)的比重(zhong)

1. 崗位(wei)性質

2. 市場行情(qing)

3. 企業價值觀

二、明確企業獎金的形式

1. 月(yue)度(du)獎金

2. 年終獎(jiang)

3. 其他

三(san)、思考企(qi)業年終獎金怎么設計

案例:某(mou)互(hu)聯(lian)網公司年終(zhong)獎金設(she)計

案例:盤點各大企(qi)業年終獎

導(dao)入(ru):年終獎金設置(zhi)需解決的6個問(wen)題

1. 年終獎金設計

——思考(kao)(kao)分配(pei)原則(ze)、明確績效考(kao)(kao)核實施步驟及關鍵要素(su)

四、年終(zhong)獎(jiang)金核定(ding)

1. 年終獎金核(he)定方式(shi)

方式一:按利(li)潤完(wan)成比例按不同檔次(ci)計提

方式二(er):按營業(ye)額完(wan)成度的不(bu)同檔次(ci)計(ji)提

方式(shi)三:按(an)照年度計(ji)劃完成度計(ji)提

思考:以上三種年終獎提(ti)取(qu)方式的(de)優勢(shi)有(you)哪些?

2. 確定(ding)年終獎金(jin)功能結構確定(ding)——五(wu)種(zhong)方法(fa)

思考(kao):如何(he)按(an)部門職(zhi)能來確定年終獎金

案例:某公司部門獎(jiang)金(jin)按各部門團隊表現按比例分配(pei)

3. 年終(zhong)獎(jiang)金(jin)考核的(de)因素及其他特(te)別因素

五、分享年終獎金設計的方法

1. 獎金(jin)池(chi)切分法

2. 目標達(da)成率法

3. 工作年限獎(jiang)勵法

4. 特(te)殊貢獻獎勵法

分析:年終獎(jiang)金分配的(de)流程

跟進:年終獎(jiang)金后期跟蹤(zong)事項(xiang)(員工滿意度調查(cha)、員工年度績效面談)

第三講:員工福利管(guan)理

1. 福(fu)利(li)的內容

2. 福利的集中度管(guan)理

3. 福利設計(ji)的思路

1)不是(shi)給員工想的(de),而是(shi)給員工要(yao)的(de)

2)設計福利考慮因(yin)素(su)

3)福利設計應考慮的各類報酬給付風險因素

4)福利方案的有效控制(zhi)

案(an)例(li):大型企業的福利設(she)置案例

互動(dong):企業福利分(fen)享(xiang)

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