● 掌握面試官的組織行(xing)為學和行(xing)為心理學效(xiao)應應用(yong)

● 掌(zhang)握(wo)面試者(zhe)常見的(de)行為和表現(xian)，并通過(guo)觀察(cha)到的(de)細節去(qu)推測心(xin)理(li)的(de)發展(zhan)過(guo)程

● 掌握(wo)人員離職過程(cheng)中的多維度思考與應對措施，并(bing)關注表象問題背后(hou)的邏(luo)輯(ji)

● 掌(zhang)握面試(shi)(shi)流(liu)程(cheng)中的心理把控與心理共情，使面試(shi)(shi)不再局限于基本動作層(ceng)

第一(yi)講：組織行為學(xue)的面試(shi)方法邏(luo)輯（理(li)性系統）

一、面試官在面試中重要的是(shi)做(zuo)好“傾聽”嗎

1. 面試(shi)的過(guo)程就是由淺入深收(shou)集更多信息的過(guo)程

案例(li)：閨蜜/兄弟(di)的深(shen)層次關系是(shi)如何形成(cheng)的？

組(zu)織行(xing)為：面試官是場景中的超級掌控(kong)者

情景思考：面(mian)試中的(de)面(mian)試官最重要的(de)工作是什么？

2. 面試(shi)過程中重要(yao)的是設計對話模(mo)型的結構(gou)

案例：我再(zai)告訴你一個(ge)秘密，不要告訴別人(ren)哦

行(xing)為(wei)心理：候(hou)選人(ren)是場景中的(de)“配角(jiao)系統”向(xiang)“主角(jiao)系統”轉變的(de)過程

情景思考：面試中如(ru)何(he)才(cai)能讓候選人不停地說出信息？

二(er)、面試(shi)官在(zai)面試(shi)中(zhong)重要的是“啟(qi)動對(dui)方的傾訴欲望”

1. 啟動(dong)對方的傾訴欲望——提問(wen)

案(an)例：為什么拿著(zhu)候(hou)選人(ren)的簡歷還要問(wen)(wen)基礎問(wen)(wen)題

組織行(xing)為：所(suo)有(you)人從小到大被練習出的行(xing)為應答反射弧

情景思考(kao)：跟陌生人打(da)招呼的(de)常(chang)用安全語給面試帶來的(de)啟示

2. 面試過(guo)程中的四個提問體系

1）明知故問的魔力(li)

組(zu)織行為：好為人師和人性的(de)樂于分(fen)享

情景(jing)思考：面試(shi)中(zhong)的明知故(gu)問(wen)起到什么作(zuo)用？（重點）

2）啟發式提問

3）求教(jiao)式提問

4）引導式(shi)提問

組織行為：天然掌控(kong)方在面試中的示弱系(xi)統

情景思考：面試中的提問(wen)系統(tong)會(hui)造成人際信(xin)任的副(fu)作用是什(shen)么

第二講：行為心(xin)理學的面(mian)試共情橋(qiao)（感性系統）

一(yi)、面(mian)試官在共情面(mian)試中的關(guan)系語言錨系統(tong)

1. 面試中收集信息仰賴(lai)與人際關系的成(cheng)熟度（他信系統）

案例：面試(shi)(shi)禮儀與面試(shi)(shi)心理學(xue)的截然不同的需求(qiu)

行為心(xin)理(li)：面試官(guan)輕松制(zhi)造的心(xin)理(li)距離縮短

情景思考：面(mian)(mian)試中的正襟危坐的面(mian)(mian)試官傳達(da)什么信號？

2. 面試(shi)過程中三個關系(xi)語言錨(mao)

1）稱謂(wei)語(yu)言錨

2）肢(zhi)體(ti)/表情語言(yan)錨

3）回應語言錨

案(an)例：寶潔面試中(zhong)的面試官行(xing)為(wei)引導技(ji)術(shu)

行為心理(li)：行為距離(li)改變心理距離(li)，心理距離(li)影響信息暴露深度

情景思考：面試中如何讓候選(xuan)人不知(zhi)不覺放松應激(ji)情緒？

二(er)、面試(shi)官在共情面試(shi)中的三個(ge)語(yu)言對話模型

1. 說明性對話模型

案例：面試官(guan)的引導性(xing)對話模型

行(xing)為(wei)心(xin)理：候選(xuan)人(ren)的(de)表達習慣早已形(xing)成了系統

情景思考：收集面(mian)試(shi)信(xin)息(xi)過程(cheng)中需要候選人不能跑題(ti)

2. 說服性對話模型

案例：面試官的結(jie)構性對(dui)話(hua)模型(xing)

行為心(xin)理：候選人的思維認知的行(xing)為反應

情景思考：對于面試復雜信息收集中的(de)結構設定

3. 漫談式對(dui)話模(mo)型

案(an)例：面試官的(de)信息修(xiu)正性對話模(mo)型

行(xing)為心理：無意(yi)間說(shuo)的話大概(gai)率上(shang)是真(zhen)話

情景思考(kao)：面試(shi)中(zhong)看似(si)無關的(de)面試(shi)問題想表(biao)達(da)什么？

第三講：面試中的綜合性面試方(fang)法借鑒

一、STAR+L事例提問面試法的運用(yong)

1. STAR面試法的元(yuan)素與(yu)應用實踐

工具：深入提問(wen)的邏輯結構的STAR應用(yong)

工具演練：語言(yan)式測(ce)謊的節律(lv)波動模型(xing)解析

2. STAR事例提問法的重點(dian)

工具：陳述內(nei)容分析測謊法中的(de)四類(lei)異常信息

工具演練：語言重復、遲疑時間、稱(cheng)謂的(de)變(bian)化、細節的(de)多少等

二(er)、適用于高(gao)端人(ren)才的(de)五步(bu)共情面(mian)試法(fa)

1. 高端人才(cai)在現實中的面試要求(qiu)

工具：五(wu)步共情面(mian)試法的邏輯

工(gong)具演練：運用共(gong)情面(mian)試(shi)法，掌(zhang)控面(mian)試(shi)節奏，找到應聘者信(xin)息(xi)的細節

2. 高端人才的真實信息在放松狀(zhuang)態出現(xian)

工具：高(gao)端人才面試中的READ誘導術

三(san)、面試中(zhong)的心理畫(hua)像與微(wei)表情捕(bu)捉

1. 筆試環(huan)節(jie)中的精(jing)準畫像

2. 面(mian)試行為與微表(biao)情(qing)含義

思考(kao)：面試中的向右(you)上(shang)左上(shang)就是說謊和回憶嗎？

思考：為什么書(shu)上的(de)微(wei)表(biao)情與現(xian)實中(zhong)的(de)完全不一(yi)樣？

第四講：面試系(xi)統中的面試依據(ju)（崗位描(miao)述標準）

思(si)考：為什(shen)么(me)面試(shi)工具學了一大(da)堆，還是看不準人？

一、建(jian)立崗位(wei)描述系(xi)統才能(neng)黑箱(xiang)出人才畫像

1. 用關鍵詞定位(wei)崗位(wei)的(de)的(de)“核(he)心骨架(jia)”

工具：勝任力—冰山模(mo)型

工具演練：請現場(chang)討論出某職(zhi)位的勝任(ren)力(li)顯性因素(su)

2. 360度透視法

工具：勝(sheng)任力—雷達圖

工(gong)具演(yan)練：請根據以上隱性(xing)因素確(que)定(ding)(ding)大家認(ren)可的定(ding)(ding)義和定(ding)(ding)級（以執(zhi)行力為例(li)）

二、隱性因素與對照的常見行(xing)為表現(xian)分類

1. 支配型(xing)候選人的行為(wei)表現

1）行為表現：直(zhi)接、高(gao)要求(qiu)、好競(jing)爭等一系列堅決的動作與言辭

2）行(xing)為(wei)心理：成就動機與駕馭因子

3）組織分(fen)型：刺兒頭

2. 影響型候選人的行為表(biao)現

1）行為表現：開放、友善、合群等一系列配合性(xing)的(de)動作與言辭

2）行為心理(li)：社交自信與焦點因子(zi)

3）組織分型(xing)：民間領袖(xiu)

3. 穩健(jian)型候選人的行為表現

1）行為表(biao)現：耐(nai)心、毅力，同情(qing)等一系列思(si)考性(xing)的動作與言辭

2）行為心理(li)：傾(qing)聽動(dong)機與時間因子

3）組織分(fen)型：擁躉

4. 服從型候選人的(de)行為表(biao)現

1）行為表(biao)現：程序、組織、規定等一系列計(ji)劃性的動作與言(yan)辭

2）行為心理(li)：服從動機與遵循因子(zi)

3）組(zu)織(zhi)分型：從眾者（烏合之(zhi)眾）

第五講：候選人入(ru)職后的離職周(zhou)期問題分析(xi)與(yu)改進

思考(kao)：為(wei)什么(me)面試中(zhong)候選人承諾的很好，入職后還是意外性離(li)職？

一(yi)、員工(gong)離職問(wen)題的關(guan)聯(lian)問(wen)題

1. 一個月(yue)離職，人力資源問題

行(xing)為心理：承諾系統(tong)與現實(shi)不符(fu)

2. 三(san)個(ge)月離職，上級主管問題(ti)

行為心理：工作(zuo)系統與工作(zuo)習慣(guan)不符

3. 六個(ge)月離職，企業文化問題

行為心理(li)：個人價(jia)值觀與(yu)企業價(jia)值觀沖突(tu)

4. 一年(nian)離職，個(ge)人待遇問題(ti)

行為(wei)心(xin)理(li)：個人價值認可與企業價值認可系(xi)統偏(pian)差

二(er)、員工離(li)職問(wen)(wen)題的(de)組織(zhi)管理問(wen)(wen)題

1. 一個月(yue)離職——不知道干什么

組(zu)織行為：組織目標系統與任務(wu)系統搖(yao)擺

2. 三個月離(li)職(zhi)——不知道怎么干

組織行為：組(zu)織管理中目標導向明確，工作方法缺失

3. 六個月離職——干起來(lai)不(bu)順

組織行為：組織流程與跨職能(neng)協作未能(neng)實(shi)現打通(tong)

4. 一年離職——干(gan)好干(gan)不好沒有(you)定義

組織(zhi)行為：組織系(xi)統的激勵系(xi)統存在(zai)不(bu)合理性

三、員工離職問題(ti)的自(zi)我價(jia)值(zhi)實現問題(ti)

1. 自(zi)我定(ding)位(wei)不清導(dao)致的離職

價值(zhi)觀塑造：對企業(ye)的定位與行業(ye)走向產生悲(bei)觀

2. 企業文化宣導缺失導致的離職(zhi)

價(jia)值觀塑(su)造：難找到自己與企業文化融(rong)合(he)的結合(he)點

3. 組織(zhi)管(guan)理運(yun)營問題導致的離(li)職

價值觀(guan)塑造：流程重塑與責權利系(xi)統的(de)清晰(xi)分工系(xi)統建設

第六(liu)講：組(zu)織管理對人力資源系統的底層運營支撐

1. 企業組織管理增(zeng)效模(mo)型借鑒

2. 企業績(ji)效管理增效模型借(jie)鑒(jian)

3. 企業組織(zhi)管理變革模型借鑒

4. 企業招聘系(xi)統底層標準系(xi)統化借(jie)鑒

5. 企業(ye)招聘體系(xi)執行(xing)系(xi)統邏輯圖借鑒

6. 企業培訓體(ti)系人才梯隊建設模型借鑒

7. 工“價(jia)值(zhi)認可體系”模型借鑒(jian)