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上海(hai)威(wei)才企業管理咨詢有限(xian)公司
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●提升對(dui)人力資源,尤其是人才的重視程度
●掌(zhang)握(wo)高效精準招聘(pin)的技(ji)巧:
1)運(yun)籌帷(wei)幄-招聘策略制訂
2)精(jing)準畫像-錄用(yong)條(tiao)件設計
3)內外(wai)并舉-招聘渠道開拓
4)多維考(kao)察-結構化(hua)題庫設計
5)火(huo)眼金睛(jing)-快速篩選(xuan)簡(jian)歷
6)精(jing)準選才-面試甄選(xuan)技巧(qiao)
●幫助企業基于戰略和經營發(fa)展需要,結合崗位勝(sheng)任要求高效精準(zhun)選聘(pin)企業所需人才(cai),促進企業健康(kang)、持續、快(kuai)速發(fa)展
導入(ru):華(hua)為人才(cai)戰略解析
第(di)一講:理念篇——人才先行(xing)
一、人才戰略(lve)
從(cong)戰略地圖到組(zu)織地圖從(cong)組(zu)織地圖到人才地圖
二、招聘甄(zhen)選的(de)5個關(guan)鍵
1. 規劃(hua)是前提(ti)
2. 分析是基礎
3. 甄選(xuan)是關(guan)鍵
4. 策(ce)略是保障(zhang)
5. 匹配是本質(zhi)
三、人才甄選的理念
1. 人才甄選的3個黃金法(fa)則
2. 人(ren)才甄選的(de)3個匹配(pei)
3. 人才甄選的3個維度
第二(er)講(jiang):策略篇——事(shi)半功(gong)倍(bei)
一、謀定(ding)后動——提前規劃策略
1. 采集4類招聘信息
2. 編制招聘需求計劃
案例:Z公司年度(du)招(zhao)聘(pin)計劃(hua)
3. 招(zhao)聘需求計劃8個要素
二、有的放(fang)矢(shi)——精(jing)準畫(hua)像(xiang)策略(lve)
1. 素質與績效的(de)關聯
2. 錄用(yong)條件(jian)、勝任素質與任職資格的區(qu)別
案例:阿里(li)爸爸“北(bei)斗七星(xing)”模型選銷冠
工具:冰山模(mo)型
工(gong)具:甄選方案表
三、內外并舉(ju)——廣開渠道(dao)策略
1. 網絡招聘渠道的5次演(yan)變(bian)
2. 3個創新招聘渠道
2. 內部招聘渠(qu)道運用
案例:Y公司“小樹苗(miao)”計劃
四、精心設計(ji)——創意(yi)廣告策(ce)略
1. 招聘廣告形(xing)式原則(ze)
工具(ju):AIDA原則
2. 招聘廣告內容4原則
案例:創意招聘(pin)廣告解析
第三講(jiang):實操(cao)篇——慧眼識才
標桿解(jie)析:小米(mi)創業(ye)初(chu)期(qi)人才選拔(ba)的啟示
一(yi)、結構化甄選方(fang)案設計
1. 測評結構化
根(gen)據(ju)工作分析的結構(gou)設計評估維(wei)度(du)和方法(fa)
1)知(zhi)識(shi)測驗(yan)
知識測驗題編(bian)寫的7個(ge)要求(qiu)
2)心理測驗(yan)
3)面試
4)評價中心的主要技術
2. 程(cheng)序結構化(hua)
向所有的應聘(pin)者采取相同的測試過程
3. 評價結構化
面試評價有規范的、可操作的評價標準
1)等級評(ping)價表(biao)
2)行為描述評價(jia)表(biao)
4. 考(kao)官結構化
根據擬(ni)任職位的需要將(jiang)不同專業(ye)、職務甚(shen)至不同年齡、性別的考官按一(yi)定比例進行科學配置
二、簡歷篩(shai)選技(ji)巧
1. 方(fang)法——加分(fen)法/減分法
2. 關注3類(lei)8個信息(xi)
工具:簡歷審判的5步法(fa)-日(ri)篩千(qian)份(fen)簡歷的(de)秘籍(ji)
案例:T公司(si)簡歷篩選記錄表
討(tao)論:如何提高面(mian)試邀約成功率?
三、做好面(mian)試細(xi)節
1. 建(jian)立關系階段-使(shi)應聘(pin)者放松心情,逐步進入面試狀態
2. 導入階段-緩解緊張情緒
3. 正題階(jie)段——獲(huo)取應聘者與應聘崗(gang)位核(he)心(xin)勝(sheng)任力的匹配信息
1)望(wang):學(xue)會觀察
a面試中觀察的內容和重點
b如(ru)何判斷應(ying)聘(pin)者在說謊
補充:面相識人、筆跡識人
2)聞(wen):善于聆(ling)聽——面試中聆(ling)聽的技巧
工具:語言(yan)測謊小(xiao)技巧
3)問:善(shan)用提(ti)問
演(yan)練:7類(lei)問題(背景性(xing)(xing)(xing)、意愿性(xing)(xing)(xing)、專業性(xing)(xing)(xing)、情景性(xing)(xing)(xing)、壓力性(xing)(xing)(xing)、智(zhi)能(neng)性(xing)(xing)(xing)、行為性(xing)(xing)(xing))如何提問
演練:如何考察價值觀、學習(xi)能力和(he)創新能力、情(qing)商及溝(gou)通協(xie)調能力
工具:STAR
4. 深入階段(duan)——獲(huo)得(de)應聘者更(geng)為全面的(de)信息
切:深入(ru)追問
1)如何通過(guo)追問確(que)保信(xin)息的有效性
2)追問的目的和(he)時機(ji)
工具:應(ying)聘者回答問題(ti)的5個層次判定法
5. 結束(shu)階段——增進信任,加深(shen)好感(gan)
1)結束階段5個要點
2)薪酬談判8種策略
討論:如何有(you)效開展背(bei)景(jing)調查(cha)?
案(an)例:Z公司招(zhao)聘面試管理辦法
Q&A提問與互(hu)動
課程回顧與總結
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