● 理解國(guo)企人力資(zi)源發展新時代變革的前世今生；

● 探討國企(qi)人(ren)力資源管理的三強三弱四平衡現狀；

● 掌握(wo)國企人力資源規劃的宏觀思維和(he)邏(luo)輯結構；

● 掌(zhang)握(wo)國企人力資本變革的六大新趨勢和新思維。

案例導(dao)入(ru)：深圳(zhen)40周年看企業改(gai)革深化趨勢(shi)

第一講：國企人(ren)力(li)資(zi)源改革發展歷程(cheng)

一、國(guo)企身份(fen)改革歷程及(ji)人力資源管理影響

1. 從1978年(nian)到20世(shi)紀末(mo)

1）政治上：1984《中(zhong)共中(zhong)央關于(yu)體制改革的決定》、1992年《全民所(suo)有制(zhi)(zhi)工(gong)業(ye)企業(ye)轉換經(jing)營機制(zhi)(zhi)條例(li)》

2）經濟上：利(li)改稅將國(guo)家(jia)與企業的利(li)益(yi)分配關系固定

3）法律上：在(zai)1988年通過了全民所(suo)有制工業(ye)企業(ye)法

4）人力資源改(gai)革產生的四(si)影(ying)響

2. 資本性主體身份(fen)下的改革歷(li)程歷(li)程

1）2006年資(zi)本市(shi)場上(shang)的股權分置改(gai)革

2）2010年之前國有企業的上市潮

3）2013年管理重心轉移到“管資本”上(shang)

4）2018年國企(qi)雙(shuang)百(bai)行動(dong)

5）人力資源改革產生四影響

二、國企人(ren)力(li)資源(yuan)管理導向與改革成效

1. 國企改革(ge)中(zhong)人力資源(yuan)相關的主要政策

1）國家(jia)層面：從2001年人才(cai)強國成為國家人力資源(yuan)戰略

2）優化人力資源(yuan)的體制機制

3）2016年新驅動發展(zhan)的國家戰略

4）國企層面：2001年(nian)三項制度改革……

5）重點改革領域

三、國企(qi)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理改革成效

1. 消解高穩(wen)定性

2. 釋放輕流動性

3. 增加(jia)軟激(ji)勵性

第二講：國企人力資源管理現狀與特征

一、三強勢

1. 資(zi)源強（高學歷(li)、高顏值(zhi)、高綜合(he)）

2. 秩序強（身份要素(su)(su)、職稱要素(su)(su)、背(bei)景資源要素(su)(su)）

3. 投入(ru)強(qiang)（考(kao)察學習機(ji)會(hui)(hui)和實踐鍛煉(lian)機(ji)會(hui)(hui)、國家政策機(ji)會(hui)(hui)）

二、三(san)弱勢

1. 流動弱

1）激勵(li)機(ji)制

2）淘汰機制(zhi)

2. 動(dong)力弱

1）發展(zhan)無(wu)機(ji)會

2）付出無回報

3）投入沒愿力

3. 能(neng)效弱

1）崗(gang)位(wei)能(neng)績不匹(pi)配(pei)

2）編制(zhi)標準不(bu)科學

3）能力(li)評估(gu)沒落(luo)實(shi)

4）績效評價不客(ke)觀

5）薪酬結構(gou)太固(gu)化

三、四個平衡

1. 基于價值選擇的平衡

1）經(jing)濟效益

2）社會責(ze)任

2. 基于(yu)文化生態的平衡

1）人際關注(zhu)

2）事務(wu)關注

3. 基于(yu)人(ren)性假設的平衡(heng)

1）經濟人

2）社會人

4. 基于管(guan)控形(xing)式的平衡

1）自(zi)由市場

2）集中管控

案例：國企(qi)A公司的改革之路

第三(san)講：國企人力資源規劃(hua)邏輯

一(yi)、國企人力(li)資(zi)源規(gui)劃邏輯

1. 戰略分析(xi)

1）領先型戰略(lve)

2）差異化戰略

3）低成本戰略(lve)

2. 頂層(ceng)規劃

1）理(li)念體系規劃

2）目標(biao)體系(xi)規(gui)劃

3. 業(ye)務規劃

1）體制機制規劃（基礎）

2）能力(li)體系規劃（核心）

3）人才(cai)隊伍規劃(hua)（載(zai)體）

4. 戰略實(shi)施

1）劃分(fen)實施階(jie)段

2）制(zhi)定(ding)工作計劃(hua)

3）高(gao)頻復盤(pan)方式

第(di)四(si)講：國(guo)企十四(si)五人力資(zi)源(yuan)規劃新思(si)維與趨(qu)勢

一、人力(li)資源數量(liang)管控新思維

1. 大(da)數據人(ren)力(li)資源(yuan)決策與效能計(ji)量管理

案例：互聯網+五(wu)維結構的人力資源盤點價值(zhi)：數量(liang)、成本、結構、價值(zhi)、趨勢

2. 人力資源(yuan)供需新平衡

1）結構平衡(heng)

2）數(shu)量平(ping)衡

3）技能平衡

4）思想平衡

5）知識平衡

3. 人力資源數量(liang)管(guan)控(kong)新原則

1）從同素到異構(gou)

2）從產品到人(ren)品

3）從規模到法則

4）從(cong)競爭到共贏

5）從利潤到(dao)價值

二、人力資(zi)本組織能力

1. 組織梯(ti)隊(dui)體系設(she)計(ji)——組織五(wu)類梯(ti)隊(dui)建設(she)

1）關(guan)鍵崗(gang)位梯隊建設（基于崗位(wei)）

2）關(guan)鍵后備梯隊建設（基于）

3）管理崗位梯隊建(jian)設（基于崗(gang)位）

4）技(ji)能(neng)類梯隊(dui)建設（基(ji)于專業）

5）通道層級梯隊(dui)建設（基(ji)于層級）

2. 組織人才勝任力(li)模型構建五個步(bu)驟

1）定義績效標(biao)準

2）確定效標樣本

3）獲(huo)取數據

工具1：行為事件訪(fang)談技術應用(yong)

4）建(jian)立模型

5）驗(yan)證模(mo)型（模(mo)型再造(zao)、培(pei)訓驗(yan)證、評估(gu)分析）

3. 根據(ju)盤點結果建立(li)關鍵人才池

1）九(jiu)宮格與關鍵儲備人才盤點

2）關鍵儲(chu)備人才庫的建立

3）關鍵(jian)儲備人才(cai)動態(tai)盤點

4）人才梯隊與職業學習地圖

工具(ju)2：人才盤點的(de)九(jiu)宮分(fen)流機制。

工具3：人才學習地圖(tu)設計方式

三(san)、人力資本效能(neng)分(fen)析

1. 組織效能與人(ren)力資源(yuan)效率指標

1）戰略人(ren)力資源管理(li)與企(qi)業利潤

2）人(ren)力資源效率的計算發(fa)展軌跡

a人工產出比(bi)優勢

b人力資(zi)本附(fu)加值

c人(ren)力資本回報率

d人力(li)經濟附加值

e人(ren)力市(shi)場(chang)附加值(zhi)

案例分享：員工敬業(ye)度分析

工具4：人(ren)力(li)資源(yuan)敬業度分析

2. 人力資源效率的隱性指標(biao)

1）剛性(xing)與(yu)柔性(xing)指標

2）員工心智(zhi)模式探討

3）企業(ye)文化宗教論

3. 人力(li)資本(ben)效能七大指標公式

1）全員(yuan)勞動生產(chan)率

2）人均銷(xiao)售收入(ru)

3）人工(gong)費用率

4）招(zhao)聘成本收(shou)效益率(lv)

5）培(pei)訓投資回(hui)報率/培訓轉化率(lv)

6）經濟附加值率

7）員(yuan)工滿意度

4. 人力(li)資源效能驅動7種(zhong)分析絕技(ji)

1）勞動生(sheng)產(chan)率分(fen)析

2）人(ren)工成(cheng)本(ben)投產比分析

3）人才素質分析

4）人員動態分(fen)析

5）人才成(cheng)長分(fen)析

6）人才沉(chen)積率(lv)分析

7）人才活(huo)力曲線分析

5. 人力資源效(xiao)能管理模式

1）人力資(zi)源效(xiao)能監測（HR儀表(biao)盤）

2）人力資源效能干預（四(si)把鑰匙(chi)）

三、人力資源管理技術變革

1. 未(wei)來(lai)招(zhao)聘的趨(qu)勢

1）價值主張(zhang)彰(zhang)顯魔力

2）構建人(ren)才(cai)的引(yin)力場(chang)

3）企(qi)業(ye)雇(gu)主品牌蝶(die)變

2. 行為設計與員工體驗：人才管(guan)理的新疆(jiang)域(yu)

1）從(cong)心智模式到行(xing)為改變

2）員工(gong)體驗的方程(cheng)式：文化+技術+物理(li)空(kong)間=員(yuan)工(gong)體驗

3. 互聯(lian)網(wang)+薪酬激勵(li)新(xin)趨勢

1）殘(can)酷薪酬(chou)：互聯網時代的邏輯(ji)

2）云(yun)式薪(xin)酬：員(yuan)工激勵的新引擎

3）虛擬貨幣池：打造組織新引擎

4. 剛柔并積績效效能推(tui)進五步法

1）以終為始—目標管理之(zhi)夢想鏈接夢想

2）追本溯源—績效(xiao)管理(li)之(zhi)變被動(dong)為主動(dong)

3）群(qun)策群(qun)力—團隊共創之變要求為需求

4）言傳身教—績效輔導之變(bian)執(zhi)行(xing)為自行(xing)

5）正(zheng)本清(qing)源—績效(xiao)復盤之變終點(dian)為起點(dian)

5. 學習與(yu)發(fa)展(zhan)的未(wei)來趨勢(shi)：企業大學的終結(jie)

1）云端知(zhi)識：打造超(chao)級員工學(xue)習(xi)榜樣

2）培訓(xun)升級：從“培養人”到“知識(shi)工廠”

3）知識立(li)方：靈活的培訓能量大(da)廈(sha)

4）企業(ye)劇(ju)場：員(yuan)工成(cheng)長(chang)模擬賽場制(zhi)

5）戰(zhan)訓(xun)結合：用實(shi)戰(zhan)培訓(xun)執行戰(zhan)略

6）柔(rou)(rou)性規(gui)劃(hua)：構建人才(cai)柔(rou)(rou)性成(cheng)長地(di)圖

工具5：構建企業人才梯隊(dui)學(xue)習地圖

6. 人才測(ce)評(ping)決定流(liu)動方(fang)向

1）素(su)質測評(ping)：是西瓜還是芝麻粒？
2）云--測(ce)評：構建人力資本地圖
3）心理資本：被誤解的(de)萬(wan)能鑰匙(chi)

四(si)、人力資源組織關系變革

1. 組織關系設(she)計(ji)元素

1）組(zu)織結構(gou)的單(dan)元(yuan)構(gou)成——職能設計

2）組織結構(gou)的(de)橫向設計——部門劃分(fen)

3）組(zu)織結構的縱向設(she)計——層(ceng)級(ji)設(she)定(ding)

4）組織(zhi)結構(gou)的類型(xing)選擇(ze)——組織(zhi)成型(xing)

案例：※傳統組織結構設計模型：直線制(zhi)-職(zhi)能制-直線(xian)職能制、矩陣(zhen)制、事業部制、企業集團

案例(li)：※網絡時代新型(xing)(xing)組織(zhi)架構設計(ji)模型(xing)(xing)：價(jia)值為(wei)核心的流程制、網狀組織(zhi)

2. 組(zu)織設計策略中的“六度”關系

1）組織管(guan)理(li)層級決定組織管(guan)理(li)深度

2）組織(zhi)管理幅度決定組織(zhi)管理寬度

3）組(zu)織張弛有度決(jue)定組(zu)織集權程(cheng)度

4）依托(tuo)行(xing)業特征決定(ding)組織(zhi)管理角度

5）橫向協調(diao)規范決定組織流程速度

6）互補匹配(pei)增(zeng)值決定組織(zhi)變革效(xiao)度(du)

3. 組織評估(gu)：組織有效性(xing)評估(gu)

案例分析(xi)：人(ren)類社會史上組織效度分析

→ 狩獵經(jing)(jing)濟(ji)——牧人經(jing)(jing)濟(ji)——農業(ye)經(jing)(jing)濟(ji)

→ 工業經(jing)濟——網(wang)紅經(jing)濟——社群經(jing)濟

1）內部效能(neng)【評估】

a文化建設

b協(xie)調溝通

c制度體系

d內控機制(zhi)

2）外(wai)部效能【評估】

a資本分析

b戰略分析(xi)

c客戶分析

d變革(ge)分(fen)析(xi)

工具6：組(zu)織效能八要素評估分析表

五、人力資(zi)源組織管控方式

1. 新時代(dai)對組織HR轉變與能力提升

1）由事務(wu)性管理向戰略伙伴(ban)轉變

2）由政策提者供(gong)向（顧問）轉變(bian)

3）由執行命(ming)令(ling)向員工們服務轉變

4）由被(bei)動適應向變革推動者轉變

5）由監控者向(xiang)平臺的(de)建(jian)設(she)者轉變

6）由(you)規則的制定者(zhe)向施愛者(zhe)轉變

2. 組織管控與授(shou)權

1）組織(zhi)管(guan)控(kong)的三大方(fang)向：戰略(lve)管(guan)控(kong)、財務(wu)管(guan)控(kong)、運營管(guan)控(kong)

案例：阿里/華為組織管控模式(shi)分析

2）組(zu)織(zhi)授(shou)權模式分析

a集權(quan)制不(bu)授權(quan)

b集權(quan)分權(quan)合(he)理

c輕集權重分權

d事業群分權制(zhi)

3. 組織流程：無流程，不扁平

1）流程化管理——高效基礎

2）扁平化管理——創造基礎

3）扁平化保障——充分授權

4. 組織(zhi)流程化(hua)的六脈神劍(jian)

1）管理幅度

2）管理層級

3）分(fen)工適(shi)度

4）流程優(you)化

5）職能(neng)信(xin)息

6）集分有(you)度(du)

5. 組織(zhi)干預：組織(zhi)發展(zhan)干預策略

1）組織發(fa)展階(jie)段(duan)

初創階段→成(cheng)長(chang)階段→成(cheng)熟階段→變革階段

2）新(xin)時(shi)代的干預變化(hua)因素(su)

a動態競爭(zheng)迭代加速

b個(ge)體價值自由交易

c跨界融合遍地開花

e商業角色進化(hua)重構

3）組織(zhi)干(gan)預五大(da)法則

法則一：結構干預

法則二：人文干預

法則三：流(liu)程干預

法則四：人(ren)效(xiao)干預(yu)

法則(ze)五：質量干預(yu)

6. 組織勞動關(guan)系(xi)和(he)諧的三個安全防控

1）心理(li)安全(quan)——心理(li)預防機制(zhi)

2）身體安全——健康(kang)預(yu)防機制

3）工(gong)作安全(quan)——關系控(kong)制機制

7. 新生代(dai)激活的(de)六感激勵柔(rou)性驅(qu)動機制(zhi)

1）安全感

2）存在感(gan)

3）參與感

4）歸(gui)屬感

5）成(cheng)就感(gan)

6）榮耀感

工(gong)具7：六感(gan)激(ji)勵模型(xing)應(ying)用技巧(qiao)。