● 深(shen)刻理解互聯網經(jing)濟(ji)下管理的(de)發展與變化，清(qing)晰(xi)所處時代的(de)HR責任(ren)和使命；

● 通過(guo)理(li)解三支柱運(yun)營模式(shi)及(ji)其三者的關系，學(xue)會企業(ye)基于三角支柱運(yun)營模式(shi)的推動經營的設計(ji)思(si)路和方法；

● 掌握HRBP的(de)工作方(fang)法和HRBP隊(dui)伍的發(fa)展(zhan)(zhan)思路與策略，運(yun)用(yong)互聯(lian)網時代組(zu)織發(fa)展(zhan)(zhan)的效(xiao)能(neng)提(ti)升(sheng)措施。

● 準確界定(ding)個人職(zhi)業定(ding)位和職(zhi)業修煉，掌握HRCOE的(de)素(su)質要求和(he)培(pei)養方法，掌握HRCOE的工(gong)作方法；

● 掌握HRSSC的角色定位和關(guan)鍵職責設計方法,熟練(lian)HRSSC的工(gong)作方法和人員配(pei)備的思路和策(ce)略；

● 掌握國內領先的三角(jiao)支(zhi)柱運(yun)營模式與(yu)方(fang)法(fa)在企業推動經營方(fang)面的思路、方(fang)法(fa)和策略；

第(di)一講(jiang)：互(hu)聯網(wang)+人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)發(fa)展趨勢

案(an)例分析：天(tian)下武(wu)功，唯快不破

一、關注互聯網(wang)+人力(li)資源的發(fa)展異端環境

1. 環境壓力

1）企業(ye)生存的新(xin)常態環境分析

2）新舊經濟發展(zhan)對比，行動大于(yu)思想

視(shi)頻分(fen)析：刻(ke)舟求(qiu)劍故事分(fen)析

2. 資源(yuan)制約：人力(li)資源(yuan)軟實力(li)缺失之殤？

3. 文(wen)化缺失(shi)

1）企業生存之(zhi)道

2）文化缺失不是軟(ruan)骨病，而是精神病

案例：我(wo)們的信仰到底是什么？

4. 創(chuang)新疲軟

1）企(qi)業到(dao)底如何創新？

2）創新源泉(quan)

案例(li)分析：思維方式——生存結構——遮蔽效(xiao)應

5. 戰略茫(mang)然

1）影響力(li)如何(he)塑造？

2）路在(zai)何方？

案例：人(ren)力資源管理存在“失落感”的原因？

二、互(hu)聯(lian)網+人力資源管(guan)理的(de)換系統與打補丁思維(wei)

1. 使(shi)命(ming)—需(xu)求—標桿—榮耀

2. 大(da)公(gong)司和小公(gong)司的人力資源博(bo)弈？

1）計劃與(yu)進(jin)化(hua)

2）封閉與開放

3）平(ping)衡與非平(ping)衡

4）控制與失(shi)控

案例分析：蘇寧電(dian)器(qi)VS國美電器，京東VS淘寶

三、人力資源管(guan)理者認知模型

1. 人力資源功能

2. 人力資源(yuan)服務(wu)

3. 人力資(zi)源(yuan)平臺

4. 人力資本(ben)增值的(de)基礎：固化于制、內化于心、外化于行(xing)、轉化于果

案例分析(xi)：見識vs常識vs知識

四(si)、人力資源的效能和效價(jia)

1. 新(xin)常(chang)態(tai)下的新(xin)經濟(ji)

1）農業經(jing)濟發展的(de)家文(wen)化——情感與使命——人

2）工業經(jing)濟發展的廠文化——雇傭與責任——事

3）互聯(lian)網(wang)+環(huan)境(jing)下平臺文化——鏈接與體驗——效(xiao)能與效(xiao)價

2. 新常態的核心人才管理思維

1）關注(zhu)功(gong)能六定轉換為關注(zhu)價值(zhi)

2）關注(zhu)(zhu)服務技(ji)巧(qiao)轉換為關注(zhu)(zhu)體驗(yan)

3）關(guan)注(zhu)平臺鏈(lian)接轉換為(wei)關(guan)注(zhu)增值

案例：<以奮(fen)斗者為本>華為的人力(li)資源管理(li)角色定位(wei)

第(di)二講：基于(yu)HRCOE\HRBP\HRSSC的HR價值(zhi)管理體系構建

一、一分為(wei)三的(de)人力資源角色定位

1. 什么(me)是管理(li)的三角支(zhi)持結構(gou)：HRCOE\HRBP\HRSSC

2. 三架馬車(che)的關系(xi)與功能分工(gong)圖

3. HRCOE\HRBP\HRSSC與集團管控模式(shi)結合

二、基于三支柱運營模式的組(zu)織結構設計方(fang)法

1. 傳(chuan)統六大(da)模塊運(yun)營理念

2. 三角(jiao)支持與六大模塊(kuai)關系

3. 從HR六大模(mo)塊到三支柱模(mo)型

1）人力(li)資源發展分(fen)(fen)析（人力(li)資本價值鏈分(fen)(fen)析/管理成熟度分(fen)(fen)析）

2）HRBP在三支(zhi)柱模型中的角色定位

3）三支柱與(yu)3D模型(Design\Discover\Deliver)

案例：哪(na)些因素影響HRBP績(ji)效？

研討(tao)：HRBP四類模式在實踐(jian)中的制約條件有哪(na)些？HRBP工作績效要素分(fen)析(xi)

第三講：人力資源戰略合(he)作伙伴-HRBP（Business Partener）

一、HRBP—HR業務伙伴概念與淵源

1. HRBP的出(chu)處與(yu)來(lai)源

1）Dave Ulrich的HRBP框架

2）企(qi)業(ye)HRBP的幾種來源

案(an)例：什(shen)么是HRBP？效能提高者IBM、華為等企(qi)業的BP操作

2. HRBP的適用環境

1）行業特征（高(gao)成長、高(gao)產出(chu)、高(gao)素質）

2）HRBP在大型(xing)企業的(de)應用

3）HRBP在(zai)中小企業的(de)應用HRBP要做些什么？

— HRBP、COE、SSC的定(ding)義、角色與職責(ze)

案例：華為公(gong)司HRBP的角色定位(wei)及要求

二、HRBP的勝任能(neng)力建構
1. 業務部門需要HR什么支(zhi)持？

2. HRBP運作流程要(yao)點

3. HRBP角(jiao)色(se)勝任

1）戰略定位者(zhe)

2）可信(xin)賴的活(huo)動專家(jia)

3）能力構建的互(hu)動者(zhe)

4）變革(ge)擁(yong)護者

5）創新整合者

6）技(ji)術支持者

4. HRBP與三角支(zhi)持模型效(xiao)能(neng)關(guan)系

案例(li)分享(xiang)：HRBP與中心(xin)的溝通與(yu)業務運作。

5. HRBP驅(qu)動(dong)的經營五大(da)思維(wei)

1）一個工具

2）兩類知識

3）三(san)個板斧

4）四種思維

5）五個(ge)工具

案例分(fen)享：刻(ke)意(yi)練習的奧秘？？？任期制的魅(mei)力(li)：華為(wei)90天華麗轉(zhuan)身？

第四(si)講(jiang)：人力資源領域專家—HRCOE（Centre of Excellence or Center of Expertise）

一、HRCOE(人力資源專業知識中心或

1. HRCOE主要(yao)做什(shen)么

2. HRCOE的目標與價值(zhi)，能力提升專(zhuan)家(jia)

3. HRCOE與三角支(zhi)柱模型(xing)

4. HRCOE的素質(zhi)能力要求

1）固(gu)化于制(zhi)

2）內化于心

3）外化于行

4）轉化于果

5. HRCOE的培養策(ce)略和方法

1）系(xi)統(tong)的知識才是人力資本

2）整合式學習：優化(hua)知(zhi)識結構

3）趕(gan)超(chao)式學習：輕取競爭(zheng)優勢

4）反思式(shi)學(xue)習(xi)，實現自我超越

5）研制(zhi)式學習，運用管理工具

二、HRCOE實踐與操作(zuo)方(fang)法
1. HRCOE如何準(zhun)確(que)把握(wo)企業戰略？

2. HRCOE設(she)計管理體系的關鍵(jian)要點

3. HRCOE業務運作流程(cheng)

4. HRCOE與業務部門的工作互動

5. HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動與配合(he)

三、從HRCOE貢獻者從能(neng)力提高(gao)到(dao)成就(jiu)組織效能(neng)

1. 人力(li)資(zi)源價值法(fa)則

1）戰(zhan)略適應法則

2）人崗匹配法則

3）對事不對人(ren)法則(ze)

4）不斷(duan)學習(xi)法則

5）協調沖突(tu)法則

6）和諧共贏法則

2. 人(ren)力(li)資(zi)源價值塑造新趨勢

1）從同素到異構

2）從產品到人(ren)品

3）從規模到(dao)法則

4）從競爭到(dao)共贏

5）從利潤到價值

第五講：共享(xiang)服務中心-HR-SSC（Shared Service Centre）

一、HRSSC——HR效率(lv)提高(gao)者(zhe)

1. HRSSC的(de)主(zhu)要功(gong)能和職責

2. HRSSC對業務部門的作用和貢(gong)獻

3. HRSSC與三支柱(zhu)模型

4. HRSSC的人員配備方法

5. HRSSC的人員編制測(ce)算方法

二(er)、HRSSC實踐與操作流程

1. HRSSC共(gong)享體系設(she)計

2. HRSSC如何(he)開展服務

3. HRSSC共享運作流(liu)程

4. HRSSC與業務部門的工作互動

案例分享：HRSSC與HRBP、HRCOE的(de)工作互動與配合(he)

第六講(jiang)：如何用三角支柱模式推動(dong)運營

一、企(qi)業發展戰略與三(san)支柱運營(ying)模式
1. 什么規模、哪種發(fa)展階(jie)段的企業適(shi)合三支(zhi)柱運營(ying)模式？

2. 推(tui)動(dong)三支(zhi)柱運營模式的準備工作

3. 推(tui)動三支柱運營模式(shi)的各方(fang)職(zhi)責

4. 如何循序(xu)漸進推(tui)動三支柱運營模式？

二、互(hu)聯網+環境下運營(ying)三角支柱模型的對策

1. 價值(zhi)創(chuang)造無邊界，員工與顧客(ke)共創(chuang)價值(zhi)

案(an)例：小米(mi)的100位殘粉的效價(jia)！

案例：HR微波爐加熱(re)與電路加熱(re)法(fa)。

2. 大數據人力(li)資源(yuan)決策(ce)與效能(neng)計量管理

案(an)例(li)：互聯網+五維結構的(de)人才管(guan)理盤點價(jia)值(zhi)！

1）數(shu)量  2）成本  3）結構(gou)  4）價(jia)值  5）趨勢

思考：基于人(ren)力資本增值(zhi)的動態優(you)化配置系統，實現職位管理(li)(li)與能力(li)管理(li)(li)系統的(de)有效監測(ce)管理(li)(li)。

3. 去(qu)中心化與員工自(zi)主經營與管理

1）核心非核心，小人(ren)物(wu)也能創造(zao)大貢獻(xian)

2）客(ke)戶(hu)與用戶(hu)思維

3）學會使用基站(zhan)優勢

案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考

4. 情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗(yan)

1）組織的三個發(fa)力點(dian)

2）營造環境，優(you)化(hua)組織性能

3）善用流程，規范組(zu)織運行

4）正視矛(mao)盾，解決組織沖突

5）解(jie)決沖突的六項策略

6）情感融通，融洽人(ren)際(ji)關系

7）文化(hua)快樂(le)，學會講(jiang)故(gu)事傳遞(di)快樂(le)！

案例分析：互聯(lian)網(wang)思維:育人(ren)：用學(xue)習者推動學(xue)習者！京東的標桿思維(wei)

5. 精準選人、構建人才全面SSC系統，打造人(ren)才(cai)

1）基于崗位(wei)人(ren)才體系構(gou)建(jian)思維

2）基于戰略(lve)人才繼任者計(ji)劃

3）基于人(ren)性的互聯網增(zeng)值(zhi)供應(ying)鏈

6. 夢(meng)想(xiang)建立：從(cong)周期激(ji)勵(li)(li)變為全面認可激(ji)勵(li)(li)

案例分析：激勵的強(qiang)制拆遷，異地再(zai)造思維

1）用工作去激勵員工

2）人類需(xu)求發展三重(zhong)境界分析

3）激(ji)發員工內(nei)在的(de)價值(zhi)(zhi)(zhi)創(chuang)造潛(qian)能，全面提(ti)升人力資源價值(zhi)(zhi)(zhi)創(chuang)造增值(zhi)(zhi)(zhi)

7. 創業(ye)機制(zhi)：人才(cai)企業(ye)所(suo)有(you)制(zhi)vs價值(zhi)創(chuang)造圈所有制

1）從企業(ye)忠(zhong)誠變職(zhi)業(ye)價值忠(zhong)誠

2）以人才為(wei)(wei)本(ben)變轉為(wei)(wei)以核心競爭力為(wei)(wei)本(ben)

8. 共(gong)(gong)贏(ying)思維：人力(li)資本(ben)與貨幣資本(ben)共(gong)(gong)治(zhi)、共(gong)(gong)享、共(gong)(gong)贏(ying)

1）效(xiao)是(shi)檢(jian)驗推行效(xiao)果的(de)根本標準

2）基于客戶(hu)價值(zhi)量化人力資源價值(zhi)創造

3）動態式計劃，確保達(da)成目標(biao)

4）復(fu)盤式總(zong)結，推動持續改(gai)善

5）共贏：承諾到位，執(zhi)行(xing)變(bian)成自行(xing)

6）競賽(sai)管(guan)理，讓團隊進入“巔峰狀態”

分享：承諾-標桿—競賽—激(ji)勵

構建人力資(zi)源效(xiao)能對標管(guan)理體(ti)系，加(jia)速人力資(zi)源效(xiao)能提升

9. 無人勝有人：跨(kua)界(jie)思維，構(gou)建人力資(zi)本(ben)價值網

1）與(yu)眾不同、創新思維

— 創新vs創造(zao)vs鏈接(jie)，基于信息化的知(zhi)識共享(xiang)與協同體系

2）利(li)用碎片時(shi)間參(can)與企業微(wei)創新與持續改善：人才(cai)管理(li)跨界思(si)維的“和田(tian)十二法”

3）不求人才(cai)所有，但求人才(cai)所用：人力資源管(guan)理共享服(fu)(fu)務(wu)平臺與(yu)人力資源外包服(fu)(fu)務(wu)體系整合

4）建立人(ren)才(cai)管理(li)效能(neng)評(ping)價指標體(ti)系，提升人(ren)力資源效能(neng)管理(li)績(ji)效。