課(ke)程收益：

● 戰(zhan)略解碼與落地(di)：掌握基于企業戰(zhan)略的人力資(zi)源戰(zhan)略拆解與落地(di)方法，提升組織效(xiao)能。

● AI賦能HR：掌握DeepSeek在招聘、績效、培訓、文化建設等全模塊中的應用，提升管理效率。

● 實戰工具與方法：學習騰訊、華為等企業的實戰工具與方法，結合AI技術解決實際管理問題。

● 人(ren)(ren)才管理全流(liu)程：從(cong)人(ren)(ren)才選聘、培養、激勵到保留，掌握全流(liu)程策略打造高(gao)績(ji)效團隊。

● 管理(li)者賦能：提升管理(li)者在人才(cai)管理(li)中的核心能力，推動業務目標實現(xian)。

課程特(te)點(dian)：

大廠實戰案例：騰訊、華為、阿里等企業的真實管理場景與AI應用案例。

AI工具實戰：DeepSeek在招聘、績效、培訓、文化建設等全模塊中的實戰應用。

高度與深度結合：從戰略解碼到執行落地，結合AI技術，提升管理者的HR管理能力。

互動與(yu)實戰：多場(chang)景演(yan)練、行動學習(xi)與(yu)現(xian)場(chang)反饋，課程現(xian)場(chang)有總結有成果輸(shu)出(chu)。

第一講：新時代下組織管理和AI驅動的人力資源變革

一、人力資源(yuan)管理現狀分析

1. 通過數據看全球經濟下行引發企業經營(ying)困境和管(guan)理困境

2. 傳統人力資源管理的局限與AI技術的賦能機會

二、AI技術驅動的人力資源管理變革

1.      AI技術(shu)驅動的人力資(zi)源管理變革(ge)

2.      DeepSeek在HR全模塊中的應用場景

3.      AI技術如何提升組織效能與人才競爭力(li)

三、未來企業的6個人才發展趨勢

1. 關(guan)注人才(cai)管理的數(shu)據分析和(he)人效提升

2. 關注人(ren)才企業(ye)內縱向、橫向流動

3. 關注雇主品牌和開放open的企業文化

4. 推動(dong)員(yuan)工(gong)技能再(zai)學習和(he)培訓(xun)

5. 關(guan)注員工全職業(ye)生(sheng)命(ming)周期(qi)體驗

6. 關注關鍵員工(gong)(gong)和新生(sheng)代員工(gong)(gong)留任

第二講：立體人才矩陣——戰略性人才規劃與AI賦能

一、戰略性人力資(zi)源規(gui)劃

1. 什么(me)是戰略性人力資源規劃(hua)？

2. 基于企業(ye)戰略的人力資源規(gui)(gui)劃三階(jie)段——從需求(qiu)規(gui)(gui)劃到制定具體行(xing)動(dong)方案

3. AI賦能人才規(gui)劃(hua)

1）DeepSeek在人才需求預測與資源池建設中的應用

2）案例：騰訊人才規劃中的AI技術應用

二、業務(wu)管理者與企業人才規劃解碼的關系

——一張圖讀懂從人(ren)(ren)才需求規劃到人(ren)(ren)才資(zi)源池建設的(de)核心(xin)流程

案例分(fen)享：騰訊的(de)組織戰略與(yu)人力資源(yuan)戰略解(jie)碼

案例分享：華為的戰略(lve)解碼策略(lve)

第三講：人才選聘——AI賦能(neng)招聘與精(jing)準識人(ren)

思考：什么是企業招聘哲學？招聘是HR的事or業務管理者的事？

一、差(cha)異化(hua)人才(cai)管(guan)理策略(lve)

1. ABC類崗位界定——人才(cai)差異化(hua)管(guan)理首要步驟

2. ABC類崗(gang)位(wei)對(dui)應的(de)招聘(pin)策(ce)略(lve)

3. DeepSeek在招聘需求分析(xi)與崗位畫(hua)像(xiang)中的應用(yong)

二、人才選配、標準先行

——面試中必須關注(zhu)的兩項標準：崗位能力素質和核心(xin)價值觀

標桿分享1：華為干(gan)部選拔(ba)標準

標桿分享2：亞馬(ma)遜招聘(pin)的五個要點

三、人才甄選、精(jing)準(zhun)識(shi)別

案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點

1. 優秀人才具有(you)的特質

微工作坊：基于企業4-5個重點崗位人才畫像，運用DeepSeek現場根據電子表格研討輸出（30分鐘）

2. 業(ye)務管理者(zhe)在公司內外部“尋聘”到優秀的人才的渠道

3.“尋(xun)聘”高端崗位被動求職者(zhe)的核心要點

4. 在職位(wei)空缺前公司內部“組建(jian)”優秀團隊

5. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干

6. 業(ye)務管(guan)理者提高面(mian)試效率法寶：一句話的提問方式教你搞定(ding)面(mian)試提問

微工作坊：基于企業1-2個重點崗位人才畫像的提問要點設計面試問題，輸出企業關鍵崗位面試題庫

面試演練：現場面試演練2場+點評+錄像 （45分鐘）

8. 搞定高端管理者招聘(pin)：企(qi)業不同生(sheng)命周期中管理者招募中的關注(zhu)點

第四講：成長加速器——AI賦能績效管理與團隊激勵

問題：管(guan)理(li)者(zhe)在員(yuan)工績效管(guan)理(li)和(he)員(yuan)工激勵方面(mian)的(de)困惑和(he)問(wen)題，目前(qian)的(de)處理(li)方案(an)有哪些(xie)優化(hua)空間(jian)？

一、績效管理的核心理念與AI賦能

1. 績(ji)效管(guan)(guan)理理念(nian)和績(ji)效體系對每位管(guan)(guan)理者的重要(yao)作(zuo)用

2. 讓企(qi)業績效管理有(you)效落地與實施的四個(ge)重點

3. 案例：騰訊績效管理體系中的AI技術應用

二(er)、高績效(xiao)團(tuan)隊的定義和(he)團(tuan)隊畫(hua)像

1. 小(xiao)組討(tao)論：高績效團(tuan)隊(dui)的團(tuan)隊(dui)畫像(xiang)

2. 總結：高(gao)績效(xiao)團隊(dui)的七大特征(zheng)

三、管理者有效管理績效的6個階段

1. 明確績效管(guan)理的全流(liu)程

2. 基于SMART原則與下屬一起設定目標

3. 明確標準的績效評(ping)估(gu)

4. open的績效溝通(tong)談話

5. 確定改進方案和(he)優先(xian)級

6. 執行獎勵或懲罰措施

四、管(guan)理者績效管(guan)理目(mu)標制定(ding)與(yu)目(mu)標拆解(jie)

1. 績效目標設定與拆解：DeepSeek在OKR與KPI中的應用

2. 績效管理的2個重要策略

策略(lve)一：績效指標設計與目標制定

1）KPI體系設計方法及步驟

2）KPI指標定量和定性的方法

3）KPI與OKR的8個差異

行動學習(xi)：結合企業(ye)實際(ji)考(kao)核工具，根據案(an)例中信(xin)息(xi)討論考(kao)核績效目標設計方案(an)

策略二：績效目(mu)標跟(gen)進與輔導

現場討論：目前管理者企業績效(xiao)目標跟進的困惑和問題？

——績效目(mu)標跟進的三個方法

案例分享：騰訊(xun)績效(xiao)管理體系和重點績效(xiao)管理工具

3. 團隊內外部核心人才盤點+關鍵崗位識別

4. 統一團隊目標和(he)愿景

5. 管理者(zhe)實現快速(su)團隊(dui)組建的關鍵策略

6. 參考OKR方法與團隊目標拆解與下屬輔導的策略

情景演練(lian)：下屬對目標(biao)討價(jia)還價(jia)，指標(biao)應分配還有什么其他辦法？

7. 制定計劃五步法：明確問題+設定目標+梳理要素+尋找措施+制定計劃

行動學習：團(tuan)隊(dui)目(mu)標拆解，運用計(ji)劃五步(bu)法(fa)，輸出一份真實(shi)工(gong)作計(ji)劃，關(guan)注目(mu)標達成。

8. 案(an)例研討：如何利(li)用(yong)績效面談，讓(rang)下屬(shu)真正關注組織目標與個人目標？

五、簡單(dan)有(you)效(xiao)的績效(xiao)溝通與輔導

管理工(gong)具：貝爾賓(bin)角色模(mo)型——不同性格特(te)質(zhi)員工(gong)的溝通輔導(dao)方式

1. 不同性格特質員(yuan)工績效面談策略(lve)

特質一：開朗型（外向，樂觀）——肯定貢獻+正面建議

特質二：審慎型（內向，謹慎）——數據反饋+建立信心

特質三：穩定型（內向，尋求安全）——情感支持+接納認可

特質四：主導型（外向，果斷）——開門見山+鼓勵實踐

情景演練：考核(he)被(bei)淘汰的員工竟(jing)然(ran)完美逆襲？——如何與(yu)績效(xiao)(xiao)表(biao)現低于(yu)預期員工做(zuo)績效(xiao)(xiao)溝通？

2. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型 

1）確定目標（Goal）             ;           

2）澄清現狀（Reality） 

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動（Way forward）

心理(li)(li)學(xue)工具：“薩提亞溝通一致性理(li)(li)論”——自我、他人、情境

案例分享：騰訊績效溝通中GROW模型的應用

模擬演練：管理者與績效待提高員工做績效面談演練（20分鐘演練+10分鐘點評）

六、管理(li)者(zhe)對下屬有效激勵(li)的方(fang)式

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法   

2. 關注新生代員工自我實現=物質自由+情緒自由

1）物質激(ji)勵(li)：有(you)競(jing)爭力的(de)薪酬(chou)、公平的(de)激(ji)勵(li)機制、股票期權等

2）情緒(xu)(xu)自由：新(xin)生代員工個性的(de)表達、自我價(jia)值的(de)實現、營造積(ji)極情緒(xu)(xu)的(de)環境(jing)

案例分享：從董明珠怒斥孟羽童，看企業與00后畢業生培養

案例分享：從東方甄選“小作文”事件，看企業如何對待“KOL”員工的發展

案例分享：騰訊的(de)榮譽激勵體(ti)系

管理工具：亞馬遜員工改進計劃模板（improve-plan-template）

案例研(yan)討：面對(dui)員工敬業(ye)度降低、骨干流失(shi)嚴重，管理者如何帶領部(bu)門走出(chu)管理困境？

第五講：人才輔導——AI賦能人才培養與發展

一、DeepSeek在培訓需求調研、課程開發與學習地圖設計中的應用

1. 新(xin)生代員(yuan)工(gong)輔導四個階段(duan)

1）goal setting（設立目標）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導）

2. 新(xin)生代員工輔導的五個(ge)工具(ju)

1）Mentor Program（導師計劃）

2）Training（培訓）

3）One-on-one communication（一對一會議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公開反饋系統）

二、管理(li)者人才培養(yang)的三個核心技能

關鍵技能1：用好關鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識別

管理(li)工具：騰訊的干部領導九宮格工具

案例分享(xiang)：騰訊的中(zhong)干培(pei)養計劃實施步驟

關鍵技能2：優秀人才供應站——人才梯隊與(yu)繼任者計劃

案例分享：騰訊的80/20計劃如何保證優秀人才梯隊建設穩定

關鍵技能3：培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例分享：騰訊儲備式人才培養(yang)體系和人才經營之(zhi)道(dao)

三、管(guan)理者為員工培養與發展提供更多可能

1. 提供職業(ye)發(fa)展(zhan)機(ji)(ji)會：了解每位(wei)員(yuan)工(gong)(gong)的長期職業(ye)發(fa)展(zhan)目標，并(bing)幫助運功制定出(chu)通(tong)往(wang)這個目標的路(lu)線圖，包括為他們提供新(xin)的工(gong)(gong)作的機(ji)(ji)會和挑戰。

2. 提(ti)供(gong)培訓(xun)學習機會(hui)：開發適合(he)員工的培訓(xun)和發展項(xiang)目，并激(ji)勵他們參加這些項(xiang)目。

3. 鼓(gu)勵(li)終(zhong)身學習(xi)：學習(xi)新知識、新技能和新思維方式

4. 提供良好的工作(zuo)環(huan)(huan)境：擁有一個(ge)支持性的、鼓勵(li)創新(xin)和(he)(he)試錯的工作(zuo)環(huan)(huan)境將(jiang)有助于員(yuan)工的個(ge)人(ren)和(he)(he)職業發展。

5. 提供反(fan)饋和(he)導師計劃：定期為員工提供正(zheng)式(shi)和(he)非正(zheng)式(shi)的反(fan)饋，幫助他們認(ren)識到自己在(zai)哪些地方需要(yao)改進。

案(an)例分(fen)享：美團的人才成長“π計劃”

第六講：人才磁場——AI賦能人才保留與離職管理

一、優(you)秀人才吸引要點

1. 管理模(mo)型：馬斯洛(luo)需(xu)求層(ceng)次理論——深挖需(xu)求匹配策略

2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個溝通要點

1）痛點分析：解決痛點非滿足需求，謹慎試用title吸引

2）財富(fu)：長短(duan)期收(shou)益的薪酬福利組合包

3）適(shi)合：個人意愿和職業(ye)規劃相契合

4) 自由：給(gei)與管理權(quan)限

5）家庭：解決家庭后(hou)顧之(zhi)憂

二(er)、關鍵人才的保留策略

1. 關(guan)鍵人才的定義

2. 幾(ji)個(ge)數據(ju)幫你如何定位企業關鍵人才

3. DeepSeek在員工(gong)敬業度分析與離(li)職(zhi)預警中的應用

案例分析(xi)：騰訊(xun)關鍵人才吸引和保(bao)留組合攻(gong)略

2.員工入(ru)職后四(si)個關鍵節(jie)點(dian)的情(qing)境(jing)輔導

1）0-3個月：PDCA循(xun)環輔導

2）3-6個月：小目標成就+鼓勵

3）6-9個月：迷茫期+持續鼓勵

4）9-12個月：爆發期（授權+擴大影響力+關注晉升）

案例分析：如何(he)實現企業“空降兵”的軟著陸？

案例分享(xiang)：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規劃職業發展路徑

管理研討：管理者和員工的角度(du)思考員工離(li)職(zhi)的真正原因(yin)

3. 留人留心的3個攻略

留人攻略1：管理者必須關注人才流失的4個預警

留人攻略2：需要及時進行面談輔導的8種情況

留人攻略3：企業留人策略4個策略

4. 建立防范關鍵人才流失機制

1）風險機制；建(jian)立關鍵人才繼任機制，實施延續管理

2）搭建知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善(shan)離職管理體(ti)系

現場演練：20分鐘內(nei)完成(cheng)一(yi)場(chang)高效離職面談(tan)的(de)要點

管理工具：DeepSeek在離(li)職面談與數據分(fen)析(xi)中的應用(yong)——管理(li)者與離職人員溝通表單

第七講：從“人才雇傭”到“人才聯盟”——AI賦能組織文化建設

一、業務管理者+員工的聯盟

1. 與離職員工好好說再見——DeepSeek在使命愿景價值觀提煉與文化傳播中的應用

案例：騰訊的文化(hua)建設與員工(gong)體(ti)驗管理(li)

1. 不(bu)要把崗位和優勢不(bu)匹配(pei)的員工歸結為(wei)“失敗者”

2. 專業離職面談+離職后數據分析=企業管理改善必修課

3. 離職(zhi)管理透漏一家(jia)公司的(de)格局

二、業務管理者+人力資源管理者的聯盟

1. 業務管理者：你不是一個人在戰斗

2. 懂業務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人

總結與制定行動計劃

主題：通過(guo)活動做課程總結