• 清晰定位直線經理在人力資源管理中的角色和職責，了解如何與HR部門協作

• 準(zhun)確(que)編寫關(guan)鍵崗(gang)位的(de)崗(gang)位職責(ze)說明(ming)書，例舉(ju)關(guan)鍵崗(gang)位的(de)特質（內驅(qu)力(li)）要求(qiu)

• 遵循標(biao)準面(mian)試流(liu)程，運用工具完成高(gao)品質(zhi)招聘面(mian)試，包括對(dui)于(yu)特質(zhi)和(he)激(ji)勵匹配的挖掘

• 樹立正確(que)的用人觀(guan)，提升管(guan)理力，捏合團隊成(cheng)員的優勢，有效運用績效管(guan)理機(ji)制(zhi)

• 系統解決(jue)員工培育與職業(ye)規劃，有能力高效(xiao)完成員工帶教及輔(fu)導

• 由內而(er)外的激(ji)發(fa)團隊動(dong)力，采取針對(dui)性行動(dong)，減少員工流動(dong)率

第一部分 人才管(guan)理概論

一、人才(cai)管理的重要性：企業管理發展的四(si)個階段，從“管理人”到(dao)“經營人”

案(an)例：彼得德(de)魯克，人力資(zi)源是(shi)所有經濟(ji)資(zi)源中使用效(xiao)率(lv)最低的資(zi)源

案(an)例：華為任正非，企業的核心(xin)競爭力

二、管理者在(zai)人才管理面臨的挑戰

1．重(zhong)視(shi)度不夠

2．缺少(shao)知(zhi)識和方法

3．管理者的(de)工作(zuo)效能提升(sheng)，避免(mian)死亡三角區

視頻觀(guan)摩：時間沙子

三(san)、管(guan)理(li)者在人才(cai)管(guan)理(li)方面的四大(da)職責

1．精準識人，是前提

2．長于用人，是關鍵

3．培育部屬，為長遠

4．由心激勵，維穩(wen)定

第二部(bu)分 洞察人心，精準(zhun)識人篇(pian)

面臨(lin)挑戰(zhan)：

‐   應(ying)聘者寥寥無(wu)幾(ji)，且經驗能力不夠

‐   看(kan)中的薪資(zi)期望高，不(bu)愿來

‐   實際工作能力及態(tai)度(du)與面試中感(gan)覺相去甚遠

‐   穩定性(xing)差，短期內(nei)離(li)職率高

一、精(jing)準識人的重要性

1．研究表明, 同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍

案例：三(san)種典型的招人(ren)思維

二、崗位分析與崗位職責說明書：精準識人的基石

1．崗位(wei)分析(xi)與(yu)崗位(wei)職(zhi)責(ze)說明書的重要性

案例(li)：為什么一直找不到(dao)合適的人

1）把組織(zhi)實(shi)現戰略的(de)職責落實(shi)到具體組織(zhi)成員

2）招聘和績(ji)效管理的核心(xin)依據

3）JD的與時俱進

2．崗(gang)位分析的三大原(yuan)則

3．崗(gang)位職責說(shuo)明(ming)書編寫

1）崗位說(shuo)明書的模板

練習：完成關鍵銷售崗位的崗位說明書

4．人才畫像，確定重點崗位(wei)的(de)關鍵(jian)能力和關鍵(jian)特(te)質

案(an)例分(fen)析：XX沖突事件

1）人才畫像KSAPMV模型：知識、技能、內在特質

2）特質（內驅力）與知(zhi)識、技能的區(qu)分

‐   區分績效優(you)異者(zhe)與平(ping)平(ping)者(zhe)

‐   不(bu)易被觀(guan)察和測量，也難于改(gai)變

3）        人(ren)才(cai)畫像(xiang)確定：標(biao)桿(gan)法

4）潛力人才與成(cheng)熟骨(gu)干員工(gong)（或管理者）人才畫像(xiang)的區分

練習：完成銷(xiao)售崗位的(de)人才(cai)畫像

三、人才招聘與甄選(xuan)四(si)大原則

1．需求清晰，崗位職責說明書JD是前提

2．全面考察（KSAPMV），避免暈輪+像我+第一印象效應

3．寧(ning)缺毋濫(lan)，請神(shen)容(rong)易送(song)神(shen)難

4．聚焦(jiao)行為，區分花言(yan)巧(qiao)語

四、遵循標(biao)準行(xing)為法面試流程，完成高品質面試

視(shi)頻觀摩(mo)：馬斯克面試(shi)的關鍵

1．行為面試法步驟簡述及時(shi)間分(fen)配

2．行為面試法(fa)的(de)核(he)心工具(ju)

1）交叉式提問清(qing)單，側面(mian)迂回了解對方的關鍵能力(li)和(he)關鍵特(te)質(zhi)

2）STAR深究式提問，深挖細節確定事情真偽

3．激勵(li)匹(pi)配(pei)考量：招能安(an)心(xin)工作的人(ren)

討論：新員工短期離職的原因？

1）如何(he)確定具(ju)體崗位上，激勵匹配需要考慮的關鍵因素

練(lian)習：例(li)舉銷售崗位需要(yao)考慮的激勵(li)匹配的因素

2）如何(he)挖(wa)掘(jue)是否激勵匹配(pei)的(de)提(ti)問(wen)清(qing)單

4．銷售公司和職位的好處（FAD），拓寬思路，吸引人才的不僅是薪酬

練習：例舉行業/代理品牌/公司平臺/銷售崗位的優勢（從員工的角度）

第三部分 張弛有道-用人篇

面臨(lin)挑戰(zhan)：

‐   領(ling)導事必躬親，自己累

‐   團隊氛圍松散，員工互相(xiang)比躺平

‐   團隊缺少狼性，不愿接受高挑戰目標

‐   優秀員工(gong)留(liu)不住，普通(tong)員工(gong)不想走

一、管理(li)者的角色轉型

1．理解(jie)管理的底層邏輯（團隊(dui)、效率）

2．管(guan)理者的行(xing)為分類(lei)

3．管理力(li)提升(sheng)的定(ding)規關(guan)懷(huai)矩陣

二(er)、高績效(xiao)團隊(dui)管(guan)理的兩大原則

1．用(yong)人所長，打好(hao)手中的牌，塑造和發揮團隊成員的優(you)勢

案例：從不良青年到銷售冠軍

2．區分式管理原則

1）阿里業績/價值觀矩陣圖：如何管理5種不同類型的員工

2）三種選擇（功勞-苦勞，能力-態度，才干-品德）

三、心(xin)理(li)契(qi)約管理(li)，提升員工(gong)的敬(jing)業度

1．心理契約的(de)定(ding)義和(he)價值

2．心理(li)契(qi)約包含三大(da)方(fang)面(mian)及對策

四、績效管理，用制度確保(bao)員工的工作(zuo)效能

1．績效管理(li)的定義(yi)與價(jia)值

1）誤區：簡單的(de)績效(xiao)(xiao)管理等同于績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)

2）績效(xiao)管理(li)的價值：公司層面、管理(li)者層面、員工層面

2．績效管理(li)的關鍵(jian)點把握(wo)

1）目標(biao)設定

‐   目標設定的數量及范圍

‐   SMART原則(ze)如何運(yun)用(yong)實踐(jian)

2）有(you)力計劃制定(ding)

‐   計劃制定(ding)的兩大原則

‐   KPI的(de)作用(yong)

‐   目標設定(ding)(ding)和計劃(hua)制定(ding)(ding)的三要素(su)

3）績效反饋技巧及CSS工具的運用

4）績效評(ping)估

第四部分 傾囊相授-育人篇

面臨挑(tiao)戰：

‐   新人成長慢，業績嚴重(zhong)依賴個別老骨(gu)干

‐   老人難(nan)改變

‐   人(ren)才梯(ti)隊嚴重(zhong)缺失(shi)

‐   員工對于學(xue)習培訓(xun)沒動力

一、協助(zhu)員工規劃職(zhi)業(ye)生涯，將自身成(cheng)長與公司平(ping)臺(tai)相結合

1．職(zhi)業生涯規劃的(de)意義

2．職(zhi)業(ye)生(sheng)涯發展的三(san)個階段

3．職場(chang)燃(ran)料(liao)建設

二(er)、能(neng)力(li)建設的整體解(jie)決(jue)方案10/20/70法則的實踐落地運用

三、高效(xiao)員(yuan)工帶(dai)教四步(bu)法（新員(yuan)工新技能）

案例：指導新來員工的工作流程

四、授之以漁(yu)的教練式輔導法

角色(se)扮演：小王業績只完成75%，如何輔導他？

1．現(xian)狀及困難：案例說(shuo)明輔(fu)導的誤區，以及輔(fu)導后無改(gai)進效果(guo)

2. 輔導的(de)定義和價值

視頻觀摩：優秀的教育方式

3．教練式GROW輔導流程及話術

1）G聚焦目標

2）R明確現狀

3）O探尋解決方案

4）W制定具體行動計劃

演練(lian)：3人一組（教練，被輔導者，觀察員），輔導10分鐘，反饋五分鐘（角色輪流）

第五部分 由內而外-激勵與留人篇

一、員工的需(xu)求分(fen)析

調(diao)查分析：95后員工尋找(zhao)工作機(ji)會(hui)主要(yao)考慮因素

1．馬(ma)斯洛需求層次理論在職場(chang)上的運(yun)用(yong)

2．管理層在員工激勵與留任(ren)的關鍵作(zuo)用

調查分享：長期優秀員工的共(gong)同點

二、如何做好員(yuan)工激勵(li)

1．激(ji)勵(li)的理論基礎：明茨伯格(ge)的雙因素激(ji)勵(li)理論

2．遵循管理互動五大原(yuan)則，創造良好(hao)工作環境

3．愿景培(pei)養，幫(bang)助(zhu)員工樹立(li)更(geng)高(gao)視(shi)角

案例分享：亞太總裁的離(li)別贈言(yan)

1）是否具(ju)有愿景(jing)，會決定(ding)對于工作的三(san)個(ge)不(bu)同層面(mian)的理解

2）激(ji)發(fa)員(yuan)工內驅(qu)力的高效能思(si)維

案例：酒店服(fu)務(wu)員(yuan)的意想不(bu)到的改變

4．鼓(gu)勵員工發展，及有效授權(quan)

1）員工發展的方式

2）有效授權

‐   現狀分析(xi)：不喜歡授權的原因

‐   授(shou)權的(de)價值：匹格瑪利翁(weng)效應(ying)及羅森塔爾實驗授(shou)權的(de)好處

‐   如何授權：事務(wu)分類及(ji)對應的授權(quan)要點（授權(quan)矩(ju)陣）

5．員工激(ji)勵(li)的管理實(shi)踐：職場激勵驅動5因素

三、如(ru)何做好員工留任

1．員工離職的主要原(yuan)因

調(diao)查分析(xi)：95后員工(gong)離職主要考慮因素

2．如何留人

1）三大留人(ren)法寶具(ju)體落地(di)措施：薪(xin)酬、職業(ye)發展(zhan)、心理需求

2）離(li)職(zhi)預(yu)防管理

‐   員工離(li)職風險曲(qu)線圖(tu)，及員工離(li)職前的十征(zheng)兆

‐   員工離職(zhi)預警(jing)管理機制

3）留職面談，避免雙輸的離職

‐   挖掘(jue)員工提出辭職背(bei)后(hou)的(de)真實原(yuan)因，采(cai)取針對(dui)性的(de)措施(shi)

‐   區(qu)分核心、骨干(gan)、通用型員工

4）員工(gong)關系(xi)管理

四、人才(cai)梯隊管理，避免關鍵人才(cai)的斷層

1．人(ren)才(cai)盤(pan)點九宮(gong)格（業績、潛力）的運用

2．高潛員工培(pei)養(yang)