【課程收益】

• 學會從戰略(lve)的角度(du)思考人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)，掌握(wo)戰略(lve)性(xing)人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)系統構建的要素、程序和(he)方法。

• 打破傳(chuan)統的(de)人力資源管(guan)理(li)的(de)職能模塊(kuai)化學(xue)習，學(xue)會人力資源管(guan)理(li)的(de)“選、用(yong)、育、留、出(chu)”如何形成一體化運(yun)作。

• 掌握人力資源管理在績效考核、激勵管理、職位分析、職位評價、人才發展、人力測評、干部選拔等方面的12個管理工具和管理模型。

• 基于現代企業人力資源管理面臨(lin)的問題和挑戰，從經(jing)典的“人力資源管理最佳實踐”標桿(gan)分享中收獲(huo)新知。

• 了(le)解人力資源管(guan)理的發(fa)展趨勢和最新研究(jiu)成果(guo)。

• 了(le)解現代人力資(zi)源管(guan)理(li)者的角色、職(zhi)責和素(su)質要求。

【課程特色】

• 問題導向(xiang)和(he)戰略(lve)導向(xiang)結合，將(jiang)豐富的(de)咨詢(xun)經(jing)驗和(he)經(jing)典案例有效融入到課程體系中。

• 既注重思路啟發，也注重工具掌握，操(cao)作性強，學以(yi)致用(yong)。

• 該課程在多家央企大學的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已經安排超過30期。

【模塊1】：如何重新理解人力資源管理的價值？

1. 思考和研討人力資源管理的經典20問：

‐  企業是選人重要還(huan)是培養人重要？

‐  組(zu)織應該是因崗(gang)設人還是因人設崗(gang)？

‐  在(zai)績效、能力、價(jia)值觀(guan)、品德方面，應該如何選(xuan)拔(ba)人和評價(jia)人？

‐  員工應該(gai)是“愛(ai)一(yi)行(xing)、干(gan)一(yi)行(xing)”還是“干(gan)一(yi)行(xing)、愛(ai)一(yi)行(xing)”？

‐  企業應該倡導“以人為本”還(huan)是“以奮斗(dou)者為本”

‐  為什么企業沒(mei)有績效考(kao)(kao)核(he)萬萬不行(xing)，有了績效考(kao)(kao)核(he)麻(ma)煩(fan)不斷？

‐  如果下屬不缺錢(qian)，管理(li)者(zhe)怎么激勵(li)他？

‐  ……

2. 如何(he)理解“企業經(jing)營的本質就(jiu)是經(jing)營人才(cai)、經(jing)營客戶？”

模型：人(ren)力(li)資(zi)源價(jia)值鏈模型（人(ren)力(li)資(zi)源管理如(ru)何(he)為企(qi)業創造價(jia)值）

3.【專題案例解析】：海底撈如何經營人才、經營客戶(hu)？

【模塊2】：如何從組織（職位）視角看人力資源管理體系？

1.使命(ming)、愿(yuan)景、戰略、組織、職(zhi)位“五位一體的”人力資(zi)源管理戰略體系

‐  戰略性人力資源管理系統模型（人崗匹配的視角） 

‐  基于(yu)組織（職位）的人力資源(yuan)管(guan)理體系邏(luo)輯

2.組織模式的選擇與設(she)計

‐  直線職(zhi)能制

‐  事業部(bu)制

‐  矩(ju)陣(zhen)制

‐  互聯網時代的組織模式(平臺型組織、生態型組織)

核心關注點：1. 戰略決定組織結構，組織結構匹配戰略；2.組織三要素—高層治理結構、業務價值系統、職能管理系統。

3. 職(zhi)位管(guan)理(li)體系

‐  職位分析

‐  職位評(ping)價

‐  職(zhi)位激勵

工具：（1）.典型職位說明書模板  （2）.IPE職位評價工具

模型：（1）.職位特征的五要素激勵模型

4.【專題案例解析】  基于“責、權、利、能”相統一的原則，評價分析“中央企業高管薪酬限薪政策”。

【模塊3】：如何從人（能力）的視角看人力資源管理？

1.人(ren)力資本價值(zhi)理論

‐  人力資源(yuan)管理

‐  人力資本管(guan)理

2.人性假設(she)理(li)論和管理(li)應用

‐  X理論、Y理論

‐  人性正(zheng)態分(fen)布(bu)模(mo)型(xing)

思考(kao)：企業考(kao)勤(qin)制(zhi)度背后的人性假設(she)系(xi)統是(shi)什么(me)？組(zu)織(zhi)要(yao)考(kao)驗(yan)人性還(huan)是(shi)順應人性？

3.人力(li)資源需求(qiu)理論和應用(yong)

‐  麥克(ke)利蘭的三種需要理論

‐  需要理論與管理者的選拔、評價

思考(kao)：技術干部轉型的瓶頸是什么(me)？

模(mo)型：管(guan)理者(zhe)的五層次管(guan)理境界模(mo)型：管(guan)理者(zhe)無事可干、下屬玩命干。

4.人力資源素質系(xi)統

‐  勝任力模型

‐  任(ren)職資(zi)格體系(xi)

模型(xing)：優秀(xiu)領(ling)導者(zhe)的(de)素質特征模型(xing)

5.人力資源測(ce)評(ping)系統

‐  冰山模型

‐  冰山上的測評

‐  冰山下的測評(ping)

核心要點(dian)：人才優勢理(li)(li)論、團隊(dui)互補理(li)(li)論

6.人力資(zi)源發展系(xi)統(tong)

‐  人(ren)才盤點

‐  人才培(pei)養

‐  員工職業發展

‐  后備接班(ban)計劃

工具(ju)：人才盤點十六宮格工具(ju)、高(gao)潛人才發展計(ji)劃表單、重要崗位接班人圖譜。

模塊3的“人力資源管理最優實踐”案例解析企業包括：騰訊、阿里、京東、中糧、萬科、海爾等。

【模塊4】：如何將傳統的人力資源管理職能（招聘、績效、薪酬、評價、培訓、退出等）進行系統整合？

1.人力資(zi)源(yuan)管理四大(da)機制

‐  牽引(yin)機制

‐  激勵(li)機制(zhi)

‐  約(yue)束(shu)機制(zhi)

‐  退出(chu)機制

‐  【專題(ti)案例解析】某知名組織的人力資源管理四大機制建設：“高薪酬+強績效”就能保證組織績效目標達成嗎？

2.人力資(zi)源管理的四大支柱

‐  機制(zhi)、制(zhi)度、流(liu)程、技術

3.人力資源管理(li)的核心

‐  績效考(kao)核與管(guan)理(li)

‐  薪(xin)酬設計與管理

‐  【專(zhuan)題(ti)案例解析(xi)】華為的“價(jia)值創造、價(jia)值評價(jia)、價(jia)值分配”體系

工具：目標管(guan)理價值(zhi)樹分解法

模型：薪酬公平理論模型

4.人力資源管理(li)的最高(gao)境界(jie)

‐  文化管理與人力資源(yuan)管理

‐  人治(zhi)、法治(zhi)、文治(zhi)

模型：人力資源管理如何支撐企業文化落地模型：知-信-行文化落地模型

【模塊5】：人力資源管理者新的角色和責任

1. 人力資源管理的角色轉型

‐  人(ren)力資源管(guan)理專家

‐  業務的戰略(lve)伙伴

‐  組織變革的推動者

‐  員工利益的代言(yan)者

模型(xing)：華為的(de)人力資源管(guan)理者角(jiao)色(se)模型(xing)

2.戰略性人(ren)力(li)資源(yuan)管理角色：三(san)支(zhi)柱模型(xing)

‐  人力資源專家中心COE

‐  人力資源業務伙伴HRBP

‐  人力資源平臺中心SSC

模(mo)型：騰(teng)訊(xun)的人(ren)力資源三支柱(zhu)模(mo)型

【學(xue)員問題互動答疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，一般為0.5-1小時，2天以上(shang)課(ke)程可設計專門的研(yan)討咨詢(xun)環節。