【課(ke)程收益】

• 激活個體：從(cong)經典冰山模型(xing)出(chu)發，系統學習(xi)個體的差異性（能力、態度(du)、認知模式、動機需(xu)求、個(ge)性特征、價值(zhi)觀(guan)等）如(ru)(ru)何(he)影響人(ren)的行為，以(yi)及如(ru)(ru)何(he)在實際管理(li)中應用(yong)這些差異性。

• 激發團隊：正確認知團隊的運行規律，參透團隊結構、溝通、權力、領導等團隊的核心要素，持續打造高績效團隊。

• 重塑組織(zhi)：了解組織(zhi)系統的(de)(de)內(nei)生動力，幫助管理者(zhe)提升組織(zhi)結(jie)構、組織(zhi)變革、組織(zhi)文化的(de)(de)全局認知和實踐操盤能力。

• 學習和收獲8個簡單易用的管理模型，即學即用。

【課程特色】

• 課程結(jie)合大量心(xin)理(li)學(xue)、社會學(xue)經典理(li)論，解釋現實(shi)的(de)管理(li)困惑(huo)，還原真(zhen)實(shi)的(de)組織管理(li)情境，既有理(li)論高度(du)，又有實(shi)踐(jian)質感。

• 從微觀(guan)（個體(ti)）、中觀(guan)（團隊）、宏(hong)觀(guan)（組(zu)織）的(de)視角，逐(zhu)級遞(di)進深入，幫助(zhu)學員系統理解員工的(de)行(xing)為(wei)本質和團隊管理、組(zu)織管理的(de)應對策(ce)略。

• 通過(guo)案(an)例解析、現(xian)場研討、角色扮演、行(xing)動(dong)學習等多元化的(de)學習方(fang)法，再(zai)現(xian)全景式(shi)學習、沉浸式(shi)學習，提升培訓效果，使學員能(neng)真正(zheng)活學活用。

【個體篇】：激活個體

1、重新認識人性

‐ X理論、Y理論

‐ 正向激勵(li)、負向激勵(li)

‐ 人(ren)(ren)性(xing)正(zheng)態分布模(mo)型(xing)：合法利己、損(sun)人(ren)(ren)利己、無私奉獻

案例：海(hai)底撈的師徒(tu)制(zhi)(zhi)培養機(ji)制(zhi)(zhi)、華為的以(yi)奮斗為本的激勵機(ji)制(zhi)(zhi)

課堂討論：管理者應該順(shun)應人性還是(shi)考驗(yan)人性？

2、個體(ti)需(xu)求理論(lun)和應用

‐ 麥(mai)克利蘭的三種需要(yao)理論：成就需要(yao)、權(quan)力需要(yao)、親和需要(yao)

‐ 專業者(zhe)(zhe)、管理者(zhe)(zhe)、領導者(zhe)(zhe)的(de)三(san)種需要理論應用

課堂討論：技術(shu)專家轉型管理(li)者的根本障礙(ai)是什么？

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干。

3、個體素質(zhi)特征(zheng)和測(ce)評

‐ 冰(bing)山(shan)模型

‐ 勝任力模型

‐ 任職資格(ge)體(ti)系(xi)

模型(xing)：優秀領導者的素質特征模型(xing)、人才優勢理論、團隊(dui)互(hu)補(bu)理論

課堂討論：企業是選(xuan)人重要還是培養(yang)人重要？

4、個(ge)體態度：工作投(tou)入的意(yi)愿程(cheng)度

‐ 工作(zuo)滿意度

員工不(bu)滿意(yi)的四種表達方式

雙因(yin)(yin)素理論（保障因(yin)(yin)素、激(ji)勵因(yin)(yin)素）

‐ 員工(gong)忠誠度

組織忠誠(cheng)(cheng)、領(ling)導忠誠(cheng)(cheng)、職業忠誠(cheng)(cheng)

課堂討論：互聯網時代，組織對90后員工還有必要強調忠誠度嗎？

‐ 員工敬業度

課堂討論：職場996現象

‐ 職業倦(juan)怠

現代職場的員工職業(ye)倦(juan)怠現狀：情感衰竭、人格解體、成就(jiu)感缺失

職業倦怠的干預管理

個體態度形成案例：華為管理進步三部曲--僵化、固化、優化

5、個體人格(ge)（性格(ge)）差異：性格(ge)決定職業匹配

‐ 大(da)五人格模型

外(wai)傾(qing)性(xing)、隨和(he)性(xing)、責任心(xin)、經驗開放性(xing)、情緒穩定性(xing)

大五人(ren)格與員工績效的相關(guan)性(xing)

‐ 人(ren)格特質之一(yi)：馬基雅維利主(zhu)義者

‐ 人格特(te)質之(zhi)二(er)：自我監考者

‐ 人格特質之三：A型人格和B型人格

‐ 人格(ge)與(yu)職(zhi)業選擇：霍蘭(lan)德職(zhi)業興趣模(mo)型

課堂討論：（1）、人格與優秀管理者的關系（2）、員工應(ying)該干(gan)一行(xing)、愛一行(xing)，還是愛一行(xing)、干(gan)一行(xing)？

6、個體認知(zhi)(zhi)模式與決策(ce)：知(zhi)(zhi)行如(ru)何合一

‐ 個體認知偏差：刻(ke)板印象、暈輪效應、首因效應、對比(bi)效應

‐ 個體認知偏差與管理情(qing)境(jing)應(ying)用：甄(zhen)選面試、人員(yuan)評價、干部選拔

‐ 自我認知陷阱：自我服務偏(pian)見理論(lun)

課堂討(tao)論：績效評價中，員工的自(zi)我(wo)評價有意義嗎？

‐ 個體決策(ce)偏差：易獲性偏見、錨定效應、承諾升級、風險(xian)偏好

‐ 管理者決策模式1：聽大多數人的意見，和小部分人商量，自己做決定。

‐ 管理者決策模型2：有數據講數據，沒數據講道理，道理講不通就講民主，民主定不下來再由老板決定 。

7、個體工作價值(zhi)觀(guan)：工作行為(wei)的總司令

‐ 工作(zuo)價(jia)值觀面(mian)面(mian)觀

‐ 代際工作價值(zhi)觀的差異

課堂討論(lun)：新生代員工的管(guan)理之道

‐ 員工—工作價值觀匹配模型

案(an)例：阿里基于價值觀的(de)員(yuan)工行(xing)為(wei)評價體(ti)系(xi)

【團隊(dui)篇】：激活(huo)團隊(dui)

1、打造高績效(xiao)團隊

2  團隊規(gui)模(mo)與團隊績效

2  團隊凝聚力的成因(yin)機制

‐ 高績效團隊的7個特征

‐ 高績效團隊建設的5條鐵律

‐ 互聯網時代(dai)的團(tuan)(tuan)隊(dui)進化(hua)：敏捷團(tuan)(tuan)隊(dui)、自組織團(tuan)(tuan)隊(dui)、虛擬團(tuan)(tuan)隊(dui)

課堂討論(lun)：同質性的團隊(dui)(dui)和異質性的團隊(dui)(dui)，哪一(yi)種團隊(dui)(dui)更有戰斗力(li)？

2、逃離團隊黑洞：團隊惰化(hua)現象

‐ 人多就(jiu)力量大嗎(ma)？三個和尚為什么沒(mei)水喝？

‐ 團隊惰化行為的成因機制

‐ 團隊惰化行為的破解之(zhi)道(dao)

課堂討論(lun)：個人績效獎金會(hui)與部門（或公司）的績效結(jie)果(guo)掛(gua)鉤，體現(xian)“一榮(rong)俱榮(rong)、一損俱損”，這樣(yang)做有沒有道理？

3、團(tuan)隊溝通和決策

‐ 三個臭皮匠，真(zhen)能(neng)頂一個諸(zhu)葛亮(liang)嗎？集體決策為什么經(jing)常(chang)失(shi)誤？

‐ 團隊決策的兩個陷阱: 群體思維趨同\群體立場放大

‐ 團隊決策技(ji)術的優化

課堂討論：如何提(ti)升“三重一(yi)大”的集體決策效率？

‐ 團隊溝(gou)通的(de)障礙(ai)

‐ 對上溝通、對下溝通、橫向(xiang)溝通的策略

‐ 非正式溝通

課堂討論：如何(he)看待和管(guan)理組織中的小道消息？

4、團隊權利和團隊領導

‐ 團隊權(quan)力(li)的五種來源

課堂討論(lun)：如何(he)成為一個(ge)讓下屬即“敬”又“畏”的(de)領導(dao)？

‐ 領導(dao)特質(zhi)理(li)論(lun)：優秀領導(dao)者素質(zhi)模型

課堂(tang)討論：領導力(li)是天生的(de)？還是可以后(hou)天培養(yang)？

‐ 情境領(ling)導模型(xing)：

命令式、監督式、授權式、教練(lian)式四種領(ling)導風格

如(ru)何對下屬有效授權

‐ 愿(yuan)景型領導

愿景型領導的作用機制(zhi)

如何設置(zhi)和(he)傳播愿景

視頻案例：馬(ma)云(yun)與阿里巴巴的創業起點

‐ 家長(chang)式領導

威(wei)權領導(dao)：立威(wei)

仁(ren)慈領導：施恩(en)

德行領導：樹德

5、團隊激(ji)勵

‐ 雙因素理論

保健因素

激(ji)勵因(yin)素

雙因素理論的應用：全面薪酬激勵(li)

課(ke)堂討論：金(jin)錢在激勵中的作用有多大？

‐ 工作特征五(wu)要素模型與內在激勵(li)

工作(zuo)如何成為激勵來源

工作特征(zheng)五(wu)要(yao)素模(mo)型：技能多樣性(xing)(xing)、任(ren)務(wu)(wu)完整性(xing)(xing)、任(ren)務(wu)(wu)重要(yao)性(xing)(xing)、任(ren)務(wu)(wu)自主性(xing)(xing)、任(ren)務(wu)(wu)反饋

工作特征五(wu)要素模型的管理應用：工作輪崗(gang)、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋

視(shi)頻案(an)例：《摩登時代》

‐ 公平理(li)論

公(gong)平(ping)理論(lun)：內部(bu)公(gong)平(ping)、外部(bu)公(gong)平(ping)、自我公(gong)平(ping)

公(gong)平(ping)與不公(gong)平(ping)的行為差異(yi)

薪酬(chou)激勵的公平性應用

‐ 強化理論

正強(qiang)化與負強(qiang)化

正向激(ji)勵與負(fu)向激(ji)勵

強化理論的(de)管(guan)理應用

激(ji)勵(li)案例(li)(li)：北大光華管(guan)理學院的激(ji)勵(li)案例(li)(li)

【組(zu)織篇】：重(zhong)塑組(zu)織

1、組織結構的(de)設計與選擇

‐ 組織結構三要素：高層治理結構、業(ye)務價(jia)值系統(tong)、職(zhi)能管理系統(tong)

‐ 直(zhi)線(xian)職能制

‐ 事業部(bu)制

‐ 矩(ju)陣制

‐ 互聯網時代的組織模式(平臺型組織、生態型組織)

2、組織變革的(de)路(lu)徑(jing)與管理

‐ 組織變革的流程和路徑

‐ 組織變(bian)革的助力和障礙(ai)：如何(he)成功度過變(bian)革時(shi)期

‐ 組織變革的勒溫模型：解凍-變革-凍結

‐ 華為組織變革三部曲：僵化-優化-固化

案例：寧(ning)高寧(ning)時代的中糧組織變(bian)革(ge)案例

3、組(zu)織文化的建設與落地

‐ 組(zu)織文化面面觀

‐ 組織(zhi)文化的內涵與(yu)作用(yong)機制

‐ 組織文化的“知-信-行”模型

‐ 知(zhi)：把“企業(ye)家(jia)”的(de)理(li)(li)念(nian)變成“大家(jia)”的(de)理(li)(li)念(nian)

‐ 信：從(cong)大家的“理念”到大家的“信念”

‐ 行：從大家的(de)“信念”到大家的(de)“行動”

案例(li)：《華(hua)為基本法》解讀(du)

【學員問題(ti)互動答疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，2天以上課程可設計專門的(de)研討(tao)咨(zi)詢環節。