【課程收益】

幫助管(guan)理者重新厘清自(zi)身應承擔的人力(li)資源管(guan)理職責和(he)角色，理解人力(li)資源管(guan)理運行的底層邏輯(ji)，掌握人力(li)資源管(guan)理選、用、育、考、留等(deng)職能的方法(fa)論(lun)和(he)工具模板，有效提升經理人的人力(li)資源管(guan)理效能。

理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

學習和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單，即學即用。

【課程特色】

課程既有(you)理論(lun)高度，又(you)有(you)實踐(jian)質感，大量系統的管(guan)(guan)理實戰案例，還原(yuan)真實的組(zu)織管(guan)(guan)理情(qing)境。

課程強調(diao)問題導向(xiang)，從管(guan)(guan)理者的(de)現(xian)實管(guan)(guan)理痛(tong)點和難(nan)點入手(shou)，只講干(gan)貨。

通(tong)過案例解析、現(xian)場實操、視(shi)頻模擬、角色扮演、行動學(xue)習等多元化的學(xue)習方法，再現(xian)全景(jing)式學(xue)習、沉浸式學(xue)習，提升培訓效果，使學(xue)員能真(zhen)正活學(xue)活用。

【開篇】：經理人的(de)人力(li)資源管理責任和角色

1.經(jing)理人(ren)的人(ren)力資源管理責任

課堂(tang)思考和討(tao)論：

（1）“員工流失率”這個KPI指標，應該由人力資源部還是用人部門來承擔責任？

（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？

為什么要(yao)學“非(fei)人(ren)的人(ren)力資源管理(li)”課程：

‐  各級(ji)管(guan)理(li)(li)者在人(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)(li)中的角色和職(zhi)責(ze)：高(gao)層、業務部門、人(ren)(ren)力(li)資源部、員工

‐  管理者(zhe)對下屬的認知偏差和反思(si)

2.人力(li)資(zi)源管理的基本(ben)框(kuang)架

‐  人力資源管理的六大模塊

‐  基于(yu)職位視角的人力資源管理

‐  基(ji)于(yu)能力視(shi)角的人力資源管理(li)

3.人力資(zi)源管理的基(ji)本(ben)理念(nian)

‐  認(ren)識(shi)人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵、負向激勵

（3）人性正態分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻

課堂討(tao)論：管理者應該順應人性還是考(kao)驗(yan)人性？

‐  認識(shi)人的需求(qiu)（麥(mai)克利蘭(lan)三種需要理(li)論）

（1）成就需要

（2）權力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經典20問：

‐  企(qi)業(ye)是選(xuan)人重要(yao)還是培養(yang)人重要(yao)？

‐  組織應(ying)該是因崗(gang)設人(ren)(ren)還是因人(ren)(ren)設崗(gang)？

‐  在績效、能力、價值觀、品德方(fang)面(mian)，應該如(ru)何選拔(ba)人(ren)和評價人(ren)？

‐  在互(hu)聯(lian)網時代，強調員(yuan)工的忠誠度(du)還重要嗎？

‐  員工應該是(shi)“愛一(yi)行、干(gan)一(yi)行”還是(shi)“干(gan)一(yi)行、愛一(yi)行”？

‐  如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

‐  當員工的報酬超過自己的付出時(shi)，員工會感覺占了(le)便宜(yi)并內(nei)疚嗎？

‐  員工(gong)很努力，但是績效(xiao)(xiao)結(jie)果不理想，應該如何評價該員工(gong)的績效(xiao)(xiao)？

‐  績效是管理(li)出(chu)來(lai)的還是考核出(chu)來(lai)的？

‐  異質(zhi)性和同質(zhi)性的團隊，誰更有戰斗力？

‐  新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

‐  ……

【崗位管理篇】：定(ding)(ding)崗、定(ding)(ding)編、定(ding)(ding)責、定(ding)(ding)員：夯實管理基礎(chu)

1.崗位設計

‐  職類、職種、職層、職級

‐  部門職(zhi)責(ze)分解

‐  崗位(wei)籌劃

‐  崗位編(bian)制

‐  崗位流程

2.崗位分析

‐  崗位分析(xi)方(fang)法

‐  崗(gang)位職責

‐  任職資(zi)格

模板：標準化(hua)《職(zhi)位說明書》

3.人崗匹配

‐ 人崗匹配的方法(fa)

‐ 人崗有效配(pei)置的常見(jian)問(wen)題

【選(xuan)人評(ping)估篇】 選(xuan)對(dui)的人上車：提高(gao)選(xuan)人準確性

1.人力資源素質系統

‐  勝任力模型

‐  任職資格體系(xi)

2.人力資源測(ce)評(ping)系(xi)統

‐  冰山模型(xing)

‐  冰山上的(de)測(ce)評

‐  冰山下的測評

3.關(guan)鍵行為面試

‐  關鍵行為面試的邏(luo)輯(ji)

‐  關鍵行為面試法的結構：STAR原則

‐  關鍵行為面(mian)試法的技巧和經(jing)驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問(wen)？

4.基于勝任力(li)的(de)結構化面試

‐  基于勝(sheng)任力的結構化面試的邏輯

‐  基于勝任(ren)力的(de)結構化面試的(de)設(she)計

‐  基于勝任力的結構(gou)化面試的方(fang)法

課堂練習：針(zhen)對“總(zong)經理(li)司機”崗位進行面試(shi)設計和提問

案例：中糧集團戰(zhan)略后備干部(bu)結構化(hua)面試操作方案

5.面試經典問題集錦和分析(xi)

‐  校園招聘經典面試題目20問

‐  社(she)會化招聘的面試(shi)題(ti)目設計

6.無領導小組討(tao)論

‐  無領導小組(zu)討(tao)論(lun)的評價維(wei)度

‐  無領導小組討論的題(ti)目類(lei)型(xing)

‐  無(wu)領導小組討論的角色評價

‐  無領導小(xiao)組討論(lun)的(de)打分(fen)評估

7.面試評估和打(da)分評價

‐  面試評估的維度

‐  面試(shi)官容易犯的評估(gu)偏(pian)差：首因效應(ying)、刻(ke)板印(yin)象、暈輪(lun)效應(ying)、對比效應(ying)、相似效應(ying)

課堂討論：如何提升面試評價(jia)的(de)有效性？

【績效管理篇】 績效(xiao)來自管(guan)理(li)而非考核：提升(sheng)績效(xiao)領導力

1.如何分解績效目標（以KPI為例）

‐  KPI體系的四大模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)(kuai)：指標(biao)模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)(kuai)、規(gui)則模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)(kuai)、目標(biao)模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)(kuai)、執行模(mo)(mo)塊(kuai)(kuai)(kuai)。

‐  KPI指標的(de)分(fen)解方法：

（1）、基于戰略成功關鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關鍵因素KPI體系、騰訊網的KPI體系、浦發銀行的KPI體系

課程實操(cao)練(lian)習：依據本企業（部門）戰略目標,描述關鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰略成功關鍵因素分析法：價值創造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業（生產車間）的KPI體系

‐  績效指標的衡量標準：數量、質量、時間、成本、人的反應

‐  如何設置(zhi)績效目標(biao)值？

（1）、如何制定挑戰性的目標？

（2）、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標值的比較基準：和歷史比、和預算比、和標桿比？

（4）、市場環境發生變化，年初確定的目標值可以調整嗎？

‐  如何制定基于KPI目標的可執行、可落地、可行動的工作計劃？

課程實操練習(xi)：依據本企業（部門）的KPI，制定行動計劃

2.績效輔(fu)導

‐  績效輔導溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標

（2）、REALITY 現實

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

‐  績效輔導(dao)的注意事項和情境模擬

模型：績效輔導GROW模型

3.績(ji)效復盤

‐  什么是(shi)績效復盤

‐  績效復(fu)盤的學(xue)習機(ji)理

‐  績效復盤五步法(fa)

‐  績效復盤的誤區

案例：聯想的事件復盤、萬達的運營復盤、美軍的AAR復盤機制

實操工具：《AAR行動后反思模板》

4.績效反饋與績效面談

‐  績效(xiao)反饋的(de)準備

‐  如(ru)何進行(xing)正面績(ji)(ji)效(xiao)反饋(kui)（績(ji)(ji)效(xiao)優秀員工(gong)）

‐  如何進行負向績(ji)效(xiao)(xiao)反饋（績(ji)效(xiao)(xiao)差評員工(gong)）

‐  績效反饋(kui)和面談的誤(wu)區

情境模擬學習（視頻）：5個經典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表(biao)單：《績(ji)效(xiao)面談反饋表(biao)》

5.績效改進

‐  分(fen)析(xi)績效(xiao)改進(jin)問(wen)題：知識(shi)、技(ji)能、態度、工作環境

‐  提出績(ji)效改進計劃：管理策(ce)略(lve)、發展策(ce)略(lve)

‐  討論員工職業發(fa)展(zhan)計(ji)劃

工具(ju)：個人績效改進診斷箱

情境模擬學習（視頻）：如何(he)提(ti)出(chu)績效改(gai)進計劃(hua)、如何(he)提(ti)出(chu)個人(ren)發(fa)展計劃(hua)

【激勵管(guan)理篇】：打造全面(mian)薪酬激勵體系：調動員工積極性

1.薪酬激勵的內涵(han)

‐  薪(xin)酬(chou)激(ji)勵的(de)經典三要素(su)：工資、獎金、福利(li)

‐  激勵(li)的心理學視(shi)角：薪酬公平感的重(zhong)要(yao)性，不患(huan)寡患(huan)不均

‐  薪(xin)酬支付的(de)四種依據：職位、能力、績效、市場

課堂討論：如何看待金(jin)錢在激勵中的作用？

2.正向(xiang)(xiang)激勵(li)和負(fu)向(xiang)(xiang)激勵(li)

‐  正強(qiang)化與負(fu)強(qiang)化

‐  正向激勵與負向激勵

‐  強化理論的管理應用

案例(li)(li)：北(bei)大光(guang)華管(guan)理(li)學(xue)院的教師(shi)隊伍激勵案例(li)(li)

3.全面激勵（物質激勵+非物質激勵）的底層邏輯

‐  經(jing)(jing)濟性報(bao)酬和非(fei)經(jing)(jing)濟性報(bao)酬

‐  內在(zai)動機、外在(zai)動機

‐  雙因素理論：保(bao)健因素和激勵因素

3、工作(zuo)職位激(ji)勵

‐ 工作特征五(wu)要(yao)素模(mo)型

‐ 工作(zuo)(zuo)輪崗、工作(zuo)(zuo)豐富化、彈性(xing)工作(zuo)(zuo)機制、工作(zuo)(zuo)績效反饋

視頻案(an)例：《摩登時代》

4、目標激勵

‐  目標設置理論

‐  什么是有挑戰(zhan)性的(de)目標

‐  從目標(biao)設定到行動計(ji)劃

5、榮(rong)譽激勵(li)

‐  核心(xin)兩要素：稀缺性、公開化

‐  榮譽激勵體(ti)系(xi)設計的三個(ge)關鍵點

案例：華為的榮譽激勵體系

6、關愛激勵(li)

‐  物質關懷、心里關愛

‐  關愛激勵清(qing)單

案例(li)：海底(di)撈的員工關愛機(ji)制

7、認可激勵

‐  認(ren)可激勵的(de)來源：羅森塔爾實驗

‐  全面(mian)認可激勵清單

案例(li)：邏輯思維的(de)節操幣(bi)制度

8、游戲化激勵

‐  游戲化激勵的心(xin)理機制

‐  游戲化激勵(li)設計的六(liu)大核(he)心要素

案(an)例：萬豪酒店(dian)的(de)游(you)戲(xi)化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

【人才發展篇】 人是(shi)目的不(bu)是(shi)工(gong)(gong)具(ju)：關注員工(gong)(gong)成長

1.人才(cai)盤點

‐  人(ren)才盤點的(de)工具

‐  人才盤點(dian)的流程

‐  人才盤點的應用

工具：人(ren)才(cai)盤點十六宮格工具

案例：京東、阿里(li)的人才盤(pan)點機(ji)制

2.人才培養(yang)

‐  人才培養5-3-2模型

‐  課(ke)程學習

‐  導師制

‐  挑(tiao)戰性工作

‐  工作輪崗

案例：中糧集團(tuan)“晨光班(ban)”后備干部培養體(ti)系

3.職(zhi)業發展

‐  職業(ye)發(fa)展通道開發(fa)

‐  部門人(ren)才發展地圖的制定

工具：高潛人才發展計(ji)劃表單、重要崗位接班人圖譜(pu)

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工(gong)的工(gong)作(zuo)價(jia)值訴(su)求

‐  理想(xiang)老板畫像

‐  理想(xiang)團隊要素

‐  職場發聲地(di)帶

2.新(xin)生代員工的(de)管理策略

‐  建立心理契約，管理95后的入職期望

‐  營造企業氛圍，打造95后的工作環境

‐  調整領導風格，贏得95后的情感認同

‐  理清工作關系，打造95后團隊一致性

‐  結合個體需求，激發95后的工作動力

‐  把握關鍵時刻，釋放95后的敬業潛能

【學員問題互動答疑】

答題(ti)時間根(gen)據(ju)學員提問數量調整(zheng)安排，2天以(yi)上課程可設計專(zhuan)門的研討(tao)咨詢環節(jie)。