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上海威(wei)才企業管(guan)理咨詢有限(xian)公司
“人才(cai)(cai)不是(shi)華為的(de)(de)核(he)心競爭力,對人才(cai)(cai)的(de)(de)有效管理的(de)(de)能力,才(cai)(cai)是(shi)企(qi)業的(de)(de)核(he)心競爭力。”華為的(de)(de)《人才(cai)(cai)發(fa)展白皮書》開篇就寫道“華為強調人力資本增值的(de)(de)目標優先于財務資本增值的(de)(de)目標”。在很多企(qi)業都會(hui)遇到(dao)干部發(fa)展的(de)(de)問題:
老干(gan)部沒有退出機制,新人沒有發展空間流失(shi)嚴重,反過(guo)來又導致干(gan)部梯隊青黃不(bu)接
干(gan)部隊(dui)伍知識老舊,難以滿足新(xin)的業務需求
干部血性不足,不愿意接受挑戰,反而愿意PK目標
外部招(zhao)聘(pin)空(kong)降(jiang)兵難以融(rong)入企業文(wen)化(hua),存活(huo)率低
那么華為是(shi)如(ru)何打(da)造(zao)人才供應鏈支撐(cheng)企業的(de)快速增長,實現干部(bu)的(de)人才倍出?如(ru)何進行人才數字(zi)化轉(zhuan)型保障業務的(de)?這就是(shi)本(ben)課要回(hui)答的(de)問(wen)題
1、深刻(ke)理解華為的人才觀(guan),華為人才管(guan)理的四大(da)綱要
2、掌(zhang)握華為從業務(wu)戰(zhan)略到人才解決方案的端到端流程
3、了解華為干部管理的“選、育、用、留、管”5大步的關鍵要點
4、理解華為干部如(ru)何做厚(hou)干部梯隊實現(xian)“召之即來”的
5、掌握華為如何激發干部血性,實現來之敢戰的
5、現場針對(dui)企業(ye)人(ren)才管理的主要矛盾(dun),制定有效(xiao)的人(ren)力資(zi)源解(jie)決方案
一、戰(zhan)略為先(xian),業務驅動的人(ren)才管(guan)理
1、基于(yu)業務戰略的人(ren)才規劃
‐ 明確(que)支撐業(ye)務戰(zhan)(zhan)略的人才戰(zhan)(zhan)略
‐ 基于人(ren)才戰略(lve)制定人(ren)才規劃
‐ 人才(cai)規劃要匹配業務業務發(fa)展
2、人才盤點與差距(ju)分析
‐ 預測業務發(fa)展對人(ren)才的(de)需(xu)求
‐ 內部人(ren)才(cai)盤點
‐ 外部人才供應(ying)分析
‐ 人才差距分析
3、輸出人供應計劃(hua)和崗位補充計劃(hua)
‐ 制定年(nian)度人力招聘(pin)計劃
‐ 制(zhi)定空(kong)缺崗位補充計劃(hua)
4、人才供應計劃落入管理者考核KPI
‐ 人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI,是否會導致管理者不愿意提高要求?
‐ 人才解決方案舉措如何落入HR的KPI,是否會導致HR放水?
5、人才供應進(jin)展季度回顧和優(you)化(hua)
二(er)、召(zhao)之即(ji)來:如何做厚干部梯隊
1、華(hua)為干部選(xuan)拔(ba)標準
? 核心(xin)價值觀是干部(bu)選拔的基礎
‐ 核心價值觀是企業的DNA,干部則是染色體
‐ 通過關鍵事(shi)件來識別價(jia)值觀的遵從
? 品德和作風(feng)是干部(bu)資格的底線?
‐ 遵從商業行為準則
‐ 不(bu)符合品德要求的干部,一票否決(jue)
? 績效是干部選拔的分水嶺(ling)
‐ 績效A和B+的員工才可能提升為干部
‐ 績效結果不(bu)只(zhi)是考核結果,更重要(yao)看崗(gang)位責任(ren)結果
‐ 如何正(zheng)確(que)看(kan)待能力和績效結果之間的關(guan)系(xi)?
? 能力是干(gan)部成功的(de)關鍵要素(su)
‐ 華為的干(gan)部能力要(yao)求(qiu)的演進
‐ 華(hua)為干部(bu)四力
→ 決斷力
→ 理(li)解(jie)力
→ 執(zhi)行力
→ 與(yu)人(ren)鏈(lian)接(jie)力(li)
‐ 如(ru)何正確看待能力和績效(xiao)結果之間(jian)的關系?
2、猛將必發(fa)于(yu)卒伍,宰相必起(qi)于(yu)州(zhou)郡
? 優(you)先從成功團(tuan)隊中選拔干部
? 優先(xian)從艱苦區(qu)域(yu)選拔干(gan)部
? 優先從公司主戰場選拔干部
? 大(da)膽提拔新業務領(ling)域的干部(bu)
3、蒙哥馬利計劃--面向人才
? 建立優秀(xiu)年輕員工的超(chao)車道
? 通過優秀員工“曝光”機制,讓優秀員工冒出來(lai)
? 建(jian)立(li)蒙哥馬利資源池,滾(gun)動循環
? 給機會,“打出”來的進入(ru)干部(bu)梯隊
4、干部梯隊建設的關鍵
? 面向崗位,來自于業務戰略的TSP
? 年度AAR/AAD
5、干部任(ren)命三權分立
? 建議/建否權
? 評議/審核權
? 否決/彈劾權
? 矩(ju)陣行(xing)權,兩層審結
6、干部配備(bei)和任用原則
? 不虛位以待,跑(pao)步上(shang)崗
? 歪瓜裂棗才更(geng)甜
? 在(zai)最(zui)佳時(shi)間配置到最(zui)佳崗位(wei),做出最(zui)佳貢獻,給予合理回報(bao)
7、如(ru)何解決干(gan)部(bu)結構性人(ren)員短期(qi)問題
? 華為干(gan)(gan)部(bu)的流動機制:干(gan)(gan)部(bu)是公司的,不是個人的
? 干部流動起(qi)來(lai)組(zu)織(zhi)才會有活力(li)
? 面向未來培養(yang)干部的戰略預備隊運作(zuo)
‐ 高級干部的之字型發展
‐ 華為內部人才市(shi)場
‐ 中國與海外、總部(bu)與區域、跨體系之(zhi)間的干部(bu)流動(dong)
‐ 干(gan)部戰略預(yu)備隊(dui):抗日(ri)軍政(zheng)大學還是五(wu)七干(gan)校?
三(san)、來之(zhi)敢戰:如(ru)何激發干部的血(xue)性
1、華為干部的(de)管(guan)理導向(xiang):導向(xiang)沖鋒(feng)、導向(xiang)一線、導向(xiang)艱(jian)苦(ku)奮斗
2、差異(yi)化的干部激發(fa)模(mo)式
? 底層干部饑(ji)餓(e)感驅動
? 中層干部危機感驅動
? 高層干(gan)部(bu)使(shi)命感(gan)驅(qu)動
3、責任結果導(dao)向(xiang)的績效管理
? 賽馬機制(zhi)
? 特色(se)的年度述職
4、干部(bu)的能上能下
? 每年10%的干部末位淘汰
? 華為干部的退休制(zhi)度
5、群眾(zhong)監(jian)督不(bu)惰怠
? 華為考軍(jun)長
? 祛除平庸干部
? 心聲社(she)區曝(pu)光惰怠干部
四、戰(zhan)之能勝:華(hua)為(wei)的干部是(shi)如(ru)何培養的的?
1、華(hua)為干部發展的理念(nian)
? 將(jiang)軍是打出來的
? 自我(wo)負責(ze)
? 實踐中發展(zhan)
? 訓(xun)戰結合
? 自我批判
2、干部90天轉身
? 三個貴人
? 四個(ge)步驟
? 5個(ge)談話(hua)
案例:某優秀專家提升為(wei)干部,一(yi)年(nian)后陣亡的教訓
3、不同層面人員(yuan)的差異化賦能項目
? FLDP,
? 華為干(gan)部高(gao)級研討班
? 職(zhi)業經理人(ren)反饋計劃
? 各種角色的發展項目:GMDP /SDDP/PDDP
五、干部監管:BCG遵從,內控管理,品德作風監督
1、工(gong)作作風和道德遵從都要抓
2、干部的OEC調查
3、干部腐敗問題是干部監(jian)管的重點
? 大(da)膽授權是建立在嚴(yan)格監(jian)管的基(ji)礎(chu)上
? 華為的質(zhi)量管理、稽查(cha)、審計分(fen)層分(fen)級形成完成監管體系
? 建立完善的防腐敗(bai)機制
‐ 不(bu)愿(yuan)
‐ 不(bu)能(neng)
‐ 不敢
? 附錄 A 華為公司改進工作作風的八條要求(2019 年版)
? 附錄 B 華為干部二十一條軍規
六、集中答疑與研討(tao)
研討:我們部門在干部管理方面存在TOP3問題是什么?如何解決?
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