1、正確理解(jie)當下企業面臨的招聘難題與應對策略；

2、學會高效(xiao)獲取(qu)候選(xuan)人(ren)、正確選(xuan)拔候選(xuan)人(ren)、科學做出(chu)人(ren)才錄用決策；

3、掌握科學評(ping)估招聘(pin)效果的方法，持續(xu)改進招聘(pin)面試工(gong)作

4、掌握(wo)有效管(guan)理員工流(liu)動，激發團(tuan)隊的(de)方法(fa)

5、掌握離職會談技(ji)巧

一、企業(ye)為什么總(zong)是(shi)找(zhao)錯人

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

‐   缺乏年度的需求(qiu)招聘規劃，每次(ci)招聘都是(shi)緊急需求(qiu)

‐   缺(que)乏人才(cai)戰略，人才(cai)梯隊薄弱，不夠(gou)就招

‐   缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內拔還是外招

‐   缺(que)乏人才的適應(ying)計劃(hua)，新人入職第一年走了一半(ban)

3、以“無備”對“有備”：面(mian)試之(zhi)難

‐   企(qi)業招(zhao)聘人員多沒有正(zheng)規培(pei)訓

?  業務(wu)部(bu)門招聘人員多是臨(lin)時抽調

?  人(ren)力資源招聘人(ren)員做的(de)多是(shi)項(xiang)目管(guan)理

?  培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

‐   應(ying)聘人員多熟讀“應(ying)聘三十六計”

?  26個面試精(jing)典問題(ti)回答

?  自我介紹3分鐘通用

?  面試最忌諱的10句話

?  面試金句(ju)必(bi)背

二、功夫(fu)在(zai)詩外，招聘之(zhi)前需要(yao)先(xian)準備什么(me)？

1、人才缺口識別(bie)

‐   業務戰(zhan)略導(dao)入

‐   關鍵(jian)崗位缺口識別

‐   關(guan)鍵崗(gang)位差距(ju)分析

?  數量差距

?  質量差距

?  結(jie)構差(cha)距

?  機制差距

2、制定6B人才解決方案

‐   Buy 招聘

‐   Borrow，不求為我所有，但求為我所用

‐   Build 發(fa)展與(yu)提拔

‐   Bound 跨部門流動(dong)

‐   Bind 保留，哪(na)些人是(shi)必須挽留的的

‐   Bounce 退(tui)出(chu)并激(ji)活

三、結構化招聘

1、招(zhao)聘流程結(jie)構化(hua)

‐   確定(ding)崗位標準和用人(ren)標準

‐   制作面(mian)試要點，培訓面(mian)試人員(yuan)

‐   簡歷篩選，專(zhuan)業測(ce)試(shi)

‐   業務面試(shi)及邏輯行(xing)為面試(shi)

‐   綜合面試及評估

‐   招聘(pin)決(jue)策

2、簡歷篩選(xuan)結構化(hua)

‐   目標(biao)導(dao)向職位(wei)

‐   簡潔并(bing)重點突出

‐   邏(luo)輯嚴謹

‐   內容真實

‐   適度修飾

3、面(mian)試(shi)試(shi)題結構(gou)化

‐   面(mian)試的(de)六個(ge)要素(su)

?  專業技能

?  專業知識(shi)

?  綜(zong)合能力

?  個性特征(zheng)

?  求職(zhi)動機

?  價值(zhi)觀(guan)

‐   否決(jue)項列表

4、招聘隊(dui)伍結(jie)構

‐   建立(li)招聘人員評分機制

?  根據面試意見(jian)評分(fen)

?  根據所招聘員工入職后的表現評分

‐   面試隊伍新老結合（6+4）

?  傳統優秀面試官占比60%，新面試官占比40%

?  對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內容結構化

‐   通(tong)過專業測試工具“識(shi)其真”

?  DISC測試

?  MBTI測試

‐   通(tong)過集體面試“去其(qi)備”

?  競爭的環境會讓面(mian)(mian)試人(ren)“顯露真實面(mian)(mian)貌”

‐   通過”STAR”面試法 “去其偽”

‐   通過綜合面(mian)試 “查其漏(lou)”

6、面(mian)試技巧(qiao)結(jie)構化(hua)

‐   引入(ru)(ru)式問題：漸入(ru)(ru)佳境

‐   行(xing)為(wei)式問(wen)題：觀其言行(xing)

‐   應變式(shi)問題：暗藏玄機

‐   動機式問題：意欲(yu)何為

‐   情景式問題：身臨其境

‐   壓迫式問(wen)題：窮追(zhui)猛打

7、薪酬談判(pan)結構化“壓(ya)、拉(la)、隱(yin)、放”四步走

‐   “壓(ya)”出(chu)談(tan)薪空(kong)間

‐   “拉(la)”長企業優勢(shi)

‐   “隱(yin)”去薪酬計算細節

‐   “放”慢薪酬談判節奏

四、幫助新人度過(guo)適應期

1、 快(kuai)速建立信任

2、 削平“失(shi)落”效應

3、 再次重構前景，讓員(yuan)工看(kan)到希(xi)望

4、 幫助(zhu)員工(gong)重(zhong)構(gou)業務打法，快速提(ti)升自己(ji)能力

五、員工(gong)為(wei)什么會離職？

1、 “錢給的不夠(gou)，或(huo)者心受(shou)委(wei)屈”

2、 高績(ji)效員工(gong)離職的“四種場景”

3、 華為(wei)的“待遇(yu)留(liu)人、事業(ye)留(liu)人、感情留(liu)人”

4、 員工“主動離職(zhi)”的離職(zhi)挽(wan)留

‐    為什么主動離職的員工都要(yao)做離職挽留？

‐    離職挽(wan)留的會議“四個必(bi)問(wen)”的問(wen)題

‐    年度離職員工梳理應該做的什么？

六(liu)、如何(he)做員(yuan)工主(zhu)動(dong)管理（主(zhu)動(dong)辭退(tui)員(yuan)工）？

1、 為什么一個充滿活(huo)力的組織必須要有(you)人員流動(dong)？

‐    如何(he)應用末位淘(tao)汰識別員(yuan)工(gong)

‐    不認同(tong)公(gong)司核心價值觀的員工

‐    重(zhong)大違(wei)規員工(gong)

2、 在辭退之前要算(suan)清楚離職成本

‐    遣散成本

‐    替換成(cheng)本

‐    怠工成本和機會成本

案(an)例分(fen)析與討論：員工離(li)職成本(ben)核算

3、 如(ru)何合情合理合規(gui)的讓(rang)員(yuan)工(gong)主(zhu)動離(li)職？

‐    如何讓員工體面(mian)的離開？

‐    辭退后的員工關(guan)系管理

4、 辭退(tui)會談前的準(zhun)備

‐    辭退時間選擇

‐    被辭(ci)退員工心理分析

‐    被辭退員工心理需(xu)求

‐    辭退會談(tan)主管(guan)的心(xin)理準備

‐    辭退員(yuan)工(gong)材料準備

5、 辭退會談

‐    辭退會(hui)談(tan)的水(shui)晶球原則

‐    辭退會談的“6要”“6不要”

‐    辭退會(hui)談的沖(chong)突管理(li)

6、 員工離職手續辦理要(yao)點

7、 員工離職(zhi)風險管理

七(qi)、綜合答疑