1、了解人力資(zi)源管理發展的背景

2、理解在VUCA時代人力資源的使命

3、掌握并(bing)學(xue)習華(hua)為文化如何構建差(cha)異化競爭力

4、掌握打造團隊高績效的“16字方針”

5、學習建設良性團隊文化的“5個關鍵”

6、學習人(ren)力資源數(shu)字(zi)化轉型的趨勢和要點(dian)

一、人力管理的演進——生產力決定生產關系

1、第一階段：經驗管理時代（1900年以前） 對應第一次工業革命

2、第二階段：泰勒的科學管理推動社會效率提升50倍（1900-1950） 第二工業革命

3、第三階段：戴明環為代表的的質量管理統治世界50年（1950-2010） 第三次工業革命

4、第四階段：以激發團隊活力為目標的人力資源管理日趨重要2010-現在  面向第四次工業革命

5、為什么每一(yi)個(ge)偉大的(de)企業背后，都有一(yi)套卓越的(de)管理體(ti)系，福特、豐田、谷歌、華(hua)為的(de)熵管理體(ti)系等等

二、人力資源給公司帶來的價值

1、面向(xiang)過去，為什么任(ren)總講(jiang)華為的成(cheng)功首(shou)先是人力資源的成(cheng)功？

2、面向(xiang)未來，任總講華為的成功(gong)“方向(xiang)大(da)致(zhi)正(zheng)確(que)、組織充(chong)滿活力”

3、中國革命的成功，政委發揮核心作用，HR能否做成政委？

4、在VUCA時代，人力資源不再普通支撐部門，而已經成為企業競爭力的核心要素

三、華(hua)(hua)為企業文化如何給華(hua)(hua)為構(gou)筑的競爭優勢(shi)？

1、“熵減”持續激活(huo)組織

‐   封閉(bi)的組織(zhi)最終走向“平衡”，也就是(shi)“熱(re)寂”

‐   以奮斗者(zhe)為(wei)本，就是(shi)逆向做(zuo)功，進行熵減

2、“上下同欲者勝”

‐   以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基(ji)礎(chu)

‐   “利出一(yi)孔，力出一(yi)孔”

3、秦(qin)軍(jun)所向(xiang)披靡，但秦(qin)王朝二世(shi)而亡

4、戰略(lve)落(luo)地需要領(ling)導力和核心價值的(de)保障

→    BLM模(mo)型政(zheng)策(ce)落(luo)地對領導力和核心價值觀(guan)的要求

→    世界500強企業死亡：“不變革等死，變革就猝死”

案例(li)：王(wang)安(an)石(shi)變法青苗法的(de)失(shi)敗

案例：《大明王朝1566》改稻為桑導致的毀堤淹田

案(an)例：北非地(di)區部政策落地(di)導致的變異

5、華為(wei)企業文化的內涵(han)與核心價(jia)值觀之間的邏輯

→    以(yi)客戶(hu)為中心

‐   誰是客戶？

討論：公司人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)的客戶是誰？

案例：蘇(su)丹代(dai)表處想(xiang)順便把蘇(su)丹的長(chang)絨棉賣(mai)回國內

‐   華為(wei)的“以客戶(hu)為(wei)中心(xin)”與(yu)“顧(gu)客是上帝”這兩者是相同的嗎？

?  兩者(zhe)在“態度”方面是相同的

?  以客(ke)戶(hu)為中心要求產品開發方向對準客(ke)戶(hu)

?  以客戶為中心(xin)還要求華(hua)為三大業務流程對(dui)準客戶

?  以客(ke)戶為中心組織建設和決策機制對準(zhun)客(ke)戶

案(an)例：華為的(de)“由聽得見炮聲的(de)人來決策”

?  客戶滿意是華為一(yi)切工作的準(zhun)繩

‐   華為(wei)為(wei)什么(me)要選擇以(yi)客戶為(wei)中心？

?  以技術為中(zhong)心

?  對(dui)(dui)準競(jing)爭對(dui)(dui)手“跟(gen)隨戰(zhan)略”

?  以市場(chang)為中心

案(an)例：聯想的(de)柳(liu)倪之爭，“技(ji)工貿”和“貿工技(ji)”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

→    長期艱苦奮斗

‐   長(chang)期艱苦奮斗錯誤概念澄清

?  認同奮(fen)斗(dou)，但是為什(shen)么必須艱苦奮(fen)斗(dou)，不能快樂奮(fen)斗(dou)嗎？

?  為什么要“長期”艱苦奮斗(dou)，不應該有勞逸結(jie)合嗎(ma)？

?  艱(jian)苦奮斗是否(fou)意(yi)味著要(yao)加(jia)班？加(jia)班是必須要(yao)給加(jia)班費(fei)？拿著加(jia)班費(fei)混(hun)日子(zi)的(de)人如何識別(bie)？

?  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

‐   “艱苦奮斗(dou)”概念在華為(wei)的變遷

?  以前華為的艱苦奮斗

案例：海(hai)外(wai)追(zhui)雞的故(gu)事

?  現在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討(tao)論：華(hua)為(wei)松山湖那么漂亮，海(hai)外食堂(tang)那么豐盛，還算是艱苦奮(fen)斗嗎(ma)？

討論：華為8年換一次工號，真的是為了規避勞動法？

討論：華為簽奮斗者協議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

‐   艱苦奮(fen)斗的度量標準是什么(me)？

‐   華為(wei)為(wei)什么要選擇長期艱苦奮斗(dou)？

?  行(xing)業的特點

?  國家的(de)階(jie)段

?  員工的特質

→    以奮斗者為本(ben)

‐   “以人為本”與“以奮斗者為本”

‐   “以奮斗者為本”就是“不讓(rang)雷鋒(feng)吃(chi)虧”

‐   華(hua)為如(ru)何以奮斗(dou)者為本

?  考(kao)核：拉開(kai)差距

?  短期激勵 :獎金

?  長期激勵：調薪、配股(gu)

?  非物質激勵：金牌員工等(deng)

?  發展機(ji)會：優先提拔

‐   華為(wei)為(wei)什么要選擇“以奮(fen)斗者(zhe)為(wei)本”？

→    自(zi)我批(pi)判

‐   什么(me)是(shi)自(zi)我批判(pan)？華(hua)為是(shi)要搞文(wen)化大革命的(de)那(nei)一套嗎(ma)？

‐   自(zi)我批判(pan)成立的條(tiao)件是(shi)什么(me)？自(zi)我批判(pan)好(hao)壞的判(pan)斷標(biao)準是(shi)什么(me)？

‐   什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

四、高(gao)績效團隊的(de)內涵(han)是什么？

6、什(shen)么是(shi)團隊？

‐   團(tuan)隊的概(gai)念和(he)構成要素

‐   團(tuan)隊與群體的(de)區別

‐   團隊(dui)的(de)類型

7、領導與管理(li)

‐   領導和管(guan)理(li)的(de)內涵(han)

‐   領導和管理的起源

‐   領(ling)導和管理特點的差(cha)異

‐   管(guan)理(li)學大師對領導和管(guan)理(li)的(de)不(bu)同觀點

8、什(shen)么是(shi)高績效團隊

‐   高績效團隊是把“手里的牌”打的最(zui)優(you)

‐   高績效團(tuan)隊(dui)是比周邊的(de)團(tuan)隊(dui)跑的(de)更(geng)快一(yi)點

五、打造團隊高績效的十六字方針 

1、孫子兵法

‐   孫子兵法 “道(dao)、天、地、將、法”

‐   團隊高績(ji)效管理(li)的(de)本質是“上(shang)下同欲”

案例：華為“利出一孔，力出一孔”

案例：商(shang)鞅變法， 斬敵一(yi)首(shou)級，升爵一(yi)級

‐   華為(wei)直道超車的(de)兩個秘密

→    以客戶為中心

→    目標責任結(jie)果導向

‐   團隊高績效團隊建設的16字方針

→    “目標(biao)明(ming)確(que)、責任(ren)清晰、賞罰分(fen)明(ming)、多勞多得”

2、目標明確

‐   彼得.德魯克:提高知識工作者的效率最重要的在于明確目標

‐   明(ming)確目標首先要明(ming)確目標的意義(yi)

‐   如何讓團(tuan)隊成員(yuan)認(ren)可團(tuan)隊目標？

討論：為什么很多團隊在制定績效考核目標時，都在PK目標，而不是追求挑戰？

‐   團隊的目標范(fan)圍(wei)和組(zu)織的職責是一樣的嗎？

工具：目標管理韋恩圖

3、責任清晰(xi)

‐   責任(ren)分工的起點是“各盡所能”

?  小部門內部為什么也要(yao)劃分模(mo)塊，責(ze)任也應相對固定(ding)和清晰(xi)？

?  案例(li)：這個(ge)項目組責任是清(qing)晰的嗎？

?  案例：華為鐵三角與角色分工(gong)

‐   責任清晰終(zhong)點是高效協同

?  高(gao)效協(xie)同的基(ji)礎：“利出(chu)一孔(kong)”才能“力出(chu)一孔(kong)”

?  勝則舉杯相(xiang)(xiang)慶，敗(bai)則拼死相(xiang)(xiang)救

案例：華為不會提拔失敗團隊(dui)的”二把手

4、賞罰分明

‐   績效考核的應用：拉(la)開差距、多(duo)勞多(duo)得

‐   賞：對(dui)準的是(shi)目標，罰：對(dui)準的是(shi)邊界(jie)

案例：某公司“扣錢文化”的結果是團隊三年離職率達到90%

‐   賞罰分明不是否定“灰(hui)度(du)管(guan)理”

案例：某團(tuan)隊小事不講(jiang)感情，大(da)事不講(jiang)原則，結果就是團(tuan)隊死(si)氣沉沉

‐   火線提拔

?  對人的最大(da)的激勵(li)往(wang)往(wang)不(bu)是獎金，而是向上發展(zhan)的空間

?  “干(gan)(gan)部(bu)是打出來的(de)”，“從上甘嶺上選拔干(gan)(gan)部(bu)”

?  保障新(xin)提拔干(gan)部的成(cheng)功關(guan)鍵(jian)字：“練(lian)”

5、多產多得

‐   兩類價值創造 

→    0-1  增(zeng)加土(tu)壤肥力

→    1-N多大糧食

案例： 北(bei)非地區部的兩個冤(yuan)案

‐   責任結果(guo)導向

討論：四(si)種(zhong)銷售人員績效

六、人力資源數字化(hua)

1、大數據、云計算(suan)及人(ren)工智能(neng)在(zai)人(ren)力資源(yuan)管理中的(de)應用與影(ying)響(xiang)

2、人(ren)力(li)資源的數字化轉型

‐   構建(jian)人力資源管理平(ping)臺

‐   人力資源服(fu)務(wu)移(yi)動化(hua)

‐   從“線下”到(dao)“線上”的工作模式變(bian)化(hua)

‐   利用社交 媒體拉件與員(yuan)工的距(ju)離

‐   利用人工智能技術和分析工具獲取(qu)洞察力

3、人力資(zi)源的數字(zi)化轉(zhuan)型(xing)方興未艾

七、綜合答疑