1、深刻理解華(hua)(hua)為(wei)的人(ren)才觀，華(hua)(hua)為(wei)人(ren)才管(guan)理的四大綱要(yao)

2、掌握華為從(cong)業務戰略到人才解決方案的端到端流程

3、了解華為干部管理的“選、育、用、留、管”5大步的關鍵要點

4、理解華為干部選拔(ba)的(de)四個通用標(biao)準和任命(ming)的(de)三權分立原則

5、理解華(hua)為績效(xiao)(xiao)管理實操要點：從戰略(lve)到組織績效(xiao)(xiao)，從組織績效(xiao)(xiao)到個人績效(xiao)(xiao)

一(yi)、華為人才管理綱要與其他公(gong)司有什么不同(tong)

1、人力資本增值的目標(biao)優先于財務資本增值的目標(biao)

‐    公(gong)司將長(chang)期(qi)有效增(zeng)長(chang)作為首(shou)要目標，長(chang)期(qi)有效增(zeng)長(chang)的(de)關鍵在在于人力資本的(de)持(chi)續增(zeng)值

2、“猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡”華(hua)為人才是(shi)打(da)出來(lai)的

‐    華為堅持從(cong)成功實踐中選(xuan)拔(ba)干(gan)部，“空降兵”一般需要從(cong)工程師干(gan)起

‐    華為專業任(ren)職資格體系，強調能力須通過戰場上證明

‐    華為(wei)應屆生(sheng)招聘不(bu)招“管培(pei)生(sheng)”

3、華為人才(cai)來自于五(wu)湖四海，包容(rong)人才(cai)多樣化(hua)

‐    包容人才(cai)的多樣化(hua)和差異(yi)化(hua)，歪瓜裂棗才(cai)最甜(tian)

‐    華(hua)為人才招聘的“摻沙子”

‐    華為全(quan)球招聘人才(cai)，貼近人才(cai)建能力中心

討論：我們公司(si)的人才觀(guan)是什(shen)么？

二、華為干部(bu)選拔標準(zhun)是什么(me)？

1、干部選拔通(tong)用標準(zhun)

→   核心價值觀是(shi)干(gan)部選(xuan)拔的基礎(chu)

‐    核心價值觀是企業的DNA，干部則是染色體

‐    通(tong)過(guo)關(guan)鍵事(shi)件來識別價值觀的遵從

→   品(pin)德和作風是干部資格的底線?

‐   遵從商業行為準則

‐   不符合品德要求的干部，一票否決

→   績(ji)效是干部選拔的分水(shui)嶺

‐   績效A和B+的員工才可能提升為干部

‐   績效結(jie)果(guo)(guo)不只是考核結(jie)果(guo)(guo)，更重要看崗位責任結(jie)果(guo)(guo)

‐   如何正確看待能力(li)和績效結果之(zhi)間的關系(xi)？

→   能力是(shi)干(gan)部成功的關(guan)鍵要(yao)素(su)

‐   華為的干部能力要(yao)求的演進(jin)

‐   華(hua)為干部(bu)四(si)力(li)

決(jue)斷力

理解力(li)

執行力(li)

與人鏈接力

‐   如(ru)何(he)正確看(kan)待(dai)能力和績效結(jie)果之(zhi)間(jian)的關系？

2、差異化干部選拔(ba)標準(zhun)

案例：北非地區部在干部通用標準基礎上，結合業務實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上

三、華為干部是(shi)怎(zen)么選出來(lai)的？

1、猛將必(bi)發于卒(zu)伍，宰相必(bi)起于州郡

→   優先從成功團隊中(zhong)選拔干部

→   優(you)先從艱苦區域(yu)選拔(ba)干部

→   優(you)先(xian)從公司主戰場選(xuan)拔干(gan)部(bu)

→   大膽提(ti)拔新業務領域的干部

2、蒙哥馬利計劃--面向人才

→   建立優秀(xiu)年(nian)輕(qing)員(yuan)工的超車道

→   通(tong)過(guo)優(you)秀(xiu)員(yuan)工“曝光(guang)”機制，讓(rang)優(you)秀(xiu)員(yuan)工冒(mao)出來

→   建(jian)立蒙哥(ge)馬利資源池，滾動(dong)循環

→   給(gei)機會(hui)，“打(da)出”來的進入(ru)干部(bu)梯隊

3、干部梯隊

→   面向崗位，來自于業務戰略的TSP

→   年度AAR/AAD

案例：北非地區部建立干部人才梯隊實戰案例，2014年以前北非地區部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區部每年向公司輸出15名部長級優秀干部

4、干部任命(ming)三權分(fen)立(li)

→   建議/建否權

→   評議/審核權

→   否決/彈劾權

→   矩陣行權，兩層審結

5、干(gan)部配備和任用原則

→   不虛位以待，跑步上崗

→   歪瓜裂棗才(cai)更(geng)甜

→   在(zai)最(zui)佳(jia)時(shi)間配置到最(zui)佳(jia)崗位，做出最(zui)佳(jia)貢獻，給予(yu)合理回報

四、華為(wei)的干部(bu)梯隊是如(ru)何建設的？

1、華為干部發展的理念

→   將軍是打出(chu)來的

→   自我負責

→   實踐中(zhong)發(fa)展

→   訓戰結合

→   自我批(pi)判

2、干部90天轉身

→   三個(ge)貴(gui)人

→   四個步驟

→   5個談(tan)話

案例：某優秀專家提升(sheng)為干部，一年(nian)后陣亡的教訓

3、不同層面人員的差異化(hua)賦能(neng)項目(mu)

→   FLDP，

→   華為干(gan)部高(gao)級(ji)研討(tao)班(ban)

→   職業(ye)經理人反饋計(ji)劃

→   各種角色的發展項目：GMDP /SDDP/PDDP

五、華為干部(bu)是如何流動的？

1、橫向流動

→   高(gao)級(ji)干部的(de)之字型發展(zhan)

→   華為(wei)內(nei)部人才(cai)市場

→   中國(guo)與(yu)海外(wai)、總部與(yu)區域、跨體系(xi)之間的干部流(liu)動

2、縱向流(liu)動

→   每年10%的干部末位淘汰

→   考軍長

→   祛除平庸干部

→   干部戰略預備隊：抗日軍政大學還是五七干校？

六、干部監管：BCG遵從，內控管理，品德作風監督

1、工(gong)作作風和道德遵(zun)從都(dou)要抓

2、干部的OEC調查

3、干部(bu)腐敗問(wen)題(ti)是干部(bu)監(jian)管的重(zhong)點

→   大膽授權是建立在(zai)嚴(yan)格監管的基礎上

→   華為的質量管理、稽查、審計分層分級形(xing)成(cheng)完成(cheng)監管體系

→   建立(li)完善(shan)的防腐敗(bai)機制(zhi)

‐   不(bu)愿

‐   不能

‐   不(bu)敢

 附錄 A　華為公司改進工作作風的八條要求（2019 年版）
附錄 B　華為干部二十一條軍規

七、華為績(ji)效管(guan)理：從戰略到執行

1、從(cong)戰略(lve)制定(ding)到戰略(lve)分解

2、從戰略分解到組織績效(xiao)

→   為什么說組織績效是戰略落地的必不可少大(da)的環節？

→   組織績效制定的(de)三階十二步

→   組織(zhi)績(ji)效(xiao)的應用

3、從組織(zhi)績效(xiao)到個(ge)人績效(xiao)

→   華(hua)為績效管理的責(ze)任結果導向

→   個人績效的PDCA循環

‐   目(mu)標制(zhi)定

‐   績(ji)效輔導(dao)

‐   績(ji)效考(kao)核

‐   績效(xiao)溝通及應(ying)用

八、集(ji)中答疑與研討

研討：我們部門在干部管理方面存在TOP3問題是什么？如何解決？