1、正確理(li)解當(dang)下企業面臨的(de)招聘難題(ti)與應對策略

2、學會(hui)高效(xiao)獲取候選人(ren)、正(zheng)確選拔候選人(ren)、科學做出人(ren)才錄(lu)用決(jue)策

3、掌握(wo)科(ke)學評估招聘效果的(de)方法，持續改進招聘面(mian)試工作(zuo)

4、掌握有效管理員工流(liu)動(dong)，激發團(tuan)隊的方法

5、掌握離職會談技巧

一(yi)、企(qi)業(ye)為什么總是找錯人(ren)

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、招聘(pin)流程缺失：招聘(pin)迷失

• 缺(que)乏年度的需求招聘(pin)規劃，每次(ci)招聘(pin)都是緊急需求

• 缺乏人才戰(zhan)略，人才梯隊薄弱，不夠就招

• 缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內拔還是外招

• 缺乏(fa)人才的適(shi)應(ying)計劃，新人入(ru)職(zhi)第一(yi)年走了(le)一(yi)半

3、以“無(wu)備”對(dui)“有(you)備”：面試之(zhi)難

• 企(qi)業招(zhao)聘人(ren)員多沒有正規培(pei)訓

業務(wu)部門招聘人員多(duo)是臨時抽調

人力資源招聘人員做(zuo)的多是項目管理

培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

• 應(ying)(ying)聘(pin)人員多熟讀“應(ying)(ying)聘(pin)三十六(liu)計”

26個(ge)面(mian)試精典(dian)問題回答

自我介紹3分鐘通用

面試最忌諱的10句話

面試金句(ju)必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準備什么？

1、人才缺(que)口識別

• 業務戰略(lve)導(dao)入(ru)

• 關鍵崗位(wei)缺(que)口識別

• 關鍵崗位差距分析(xi)

數量差距

質量差距

結(jie)構差(cha)距(ju)

機制差距

2、制定6B人才解決方案

• Buy 招(zhao)聘

• Borrow，不(bu)求為我所有，但求為我所用

• Build 發(fa)展與提(ti)拔(ba)

• Bound 跨部門流(liu)動

• Bind 保留，哪些人是(shi)必(bi)須挽留的的

• Bounce 退出并激活

三、結(jie)構化招(zhao)聘

1、招(zhao)聘流程結構(gou)化

• 確定崗(gang)位標準(zhun)和用人標準(zhun)

• 制作面試要點，培訓面試人員

• 簡歷篩選，專(zhuan)業測(ce)試(shi)

• 業務(wu)面試及邏輯行為面試

• 綜合面試及評估

• 招聘決策

2、簡歷篩選結構化

• 目(mu)標導向(xiang)職位

• 簡潔并(bing)重點(dian)突出

• 邏輯嚴謹

• 內(nei)容真實(shi)

• 適度修飾

3、面試試題結構化

• 面(mian)試的六(liu)個要素(su)

專業技(ji)能

專業知識

綜合能力

個性特征

求職動(dong)機(ji)

價值觀

• 否決(jue)項列表

4、招聘隊伍結構

• 建立(li)招(zhao)聘人員評(ping)分機(ji)制

根據面(mian)試意見(jian)評分

根(gen)據所招聘員工入職(zhi)后的表現評(ping)分

• 面試隊伍新老結合（6+4）

傳統優秀面試官占比60%，新面試官占比40%

對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內容結(jie)構化

• 通過專業測試工具“識其(qi)真”

DISC測(ce)試

MBTI測試

• 通過集(ji)體面試“去其備”

競爭的環境會讓面(mian)試人“顯露真實面(mian)貌”

• 通過”STAR”面試法 “去其偽”

• 通過綜合面試 “查(cha)其漏”

6、面試技巧結構化

• 引入式問(wen)題(ti)：漸入佳境

• 行(xing)為式(shi)問(wen)題(ti)：觀其言行(xing)

• 應變式問題：暗(an)藏玄機

• 動機式問題：意欲(yu)何為(wei)

• 情景式問題：身(shen)臨其境

• 壓迫式問(wen)題(ti)：窮追猛打

7、薪酬談判(pan)結構(gou)化“壓、拉、隱(yin)、放”四步(bu)走

• “壓”出談薪(xin)空間

• “拉(la)”長企業優勢

• “隱”去(qu)薪酬計算(suan)細(xi)節

• “放”慢薪酬談判節奏(zou)

四、幫助(zhu)新人度過適應期

1、 快(kuai)速建立信(xin)任(ren)

2、 削平(ping)“失(shi)落”效應(ying)

3、 再次重(zhong)構(gou)前景(jing)，讓員工(gong)看到希(xi)望

4、 幫助員工重(zhong)構業(ye)務打(da)法，快(kuai)速提升(sheng)自己能力

五、員工(gong)為什么會離職？

1、 “錢(qian)給(gei)的(de)不夠，或(huo)者心受(shou)委屈”

2、 高績效員工離職的“四種場(chang)景”

3、 華(hua)為的“待遇(yu)留人(ren)、事業留人(ren)、感情留人(ren)”

4、 員(yuan)工“主動離職”的離職挽留

• 為什(shen)么主(zhu)動(dong)離(li)職的員工都要做離(li)職挽留(liu)？

• 離職挽留的會(hui)議“四個必(bi)問”的問題

• 年度(du)離職員(yuan)工梳理應該做(zuo)的什么？

六、如何做員(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)管(guan)理（主(zhu)動(dong)辭(ci)退(tui)員(yuan)(yuan)工(gong)）？

1、 為什么一(yi)個充滿活力的組(zu)織必須要有(you)人員流(liu)動？

• 如何應用末位(wei)淘汰(tai)識別員工

• 不認(ren)同公司核心價值觀的員工

• 重大違規(gui)員(yuan)工

2、 在(zai)辭退之前要算清(qing)楚離職(zhi)成本

• 遣散成本

• 替換成本

• 怠工成本和機會成本

案例分(fen)析與討論(lun)：員工離職成本(ben)核算

3、 如何合(he)情合(he)理合(he)規的讓員工(gong)主動離職？

• 如何(he)讓員工(gong)體面(mian)的離開(kai)？

• 辭退后(hou)的(de)員工關系管(guan)理

4、 辭(ci)退會(hui)談前的準備(bei)

• 辭退時間選(xuan)擇

• 被辭退員工心理分析

• 被(bei)辭退員工心(xin)理需(xu)求(qiu)

• 辭退會談主管的心(xin)理準備(bei)

• 辭退(tui)員工(gong)材料(liao)準備

5、 辭退會談

• 辭退會談的水晶(jing)球原則

• 辭退會談的“6要”“6不要”

• 辭(ci)退會談的沖突管理

6、 員(yuan)工離職(zhi)手續辦理要點

7、 員(yuan)工離職風險(xian)管(guan)理

七、綜合(he)答疑