組織結構調整的目的旨在以下四個方面：

一、有利于功(gong)能的完善，實現戰(zhan)略(lve)落地；

二、有利(li)于人(ren)才(cai)的整合，釋放資源(yuan)能量；

四、有利于人(ren)才的培養，支(zhi)撐企業發展(zhan)。

對于企業整體發展規劃來說，薪酬管理的作用：
1、是(shi)滿足企業(ye)戰略規(gui)劃方(fang)向，是(shi)企業(ye)尋求(qiu)發展(zhan)的必(bi)然過(guo)程；
2、是維(wei)持(chi)企(qi)業職級明確，組(zu)織(zhi)清晰的重要保障，更有利(li)于穩固企(qi)業管理構架(jia)；
3、科學合理(li)的(de)薪酬(chou)體系，建立(li)企業循(xun)環(huan)激勵機(ji)制(zhi)，有利于組織優化；
4、合理調整薪(xin)酬體系,有利于(yu)企/制定人大(da)策略，吸引優秀(xiu)技術與管(guan)理人才(cai)加盟；
5、是務實+創(chuang)新的過程，使企業擴大業內影響(xiang)，在(zai)行(xing)業間具(ju)備(bei)一定競(jing)爭力。
員工(gong)對(dui)于(yu)企業，體現于(yu)薪酬(chou)待遇(yu)與(yu)個人價(jia)值提升上(shang)。
6、建立科學合(he)理(li)的(de)薪酬管(guan)理(li)體(ti)系，對(dui)不同員工(gong)都具備一定的(de)激勵(li)與提升效果。
7、企(qi)業(ye)建立科學(xue)合理的(de)崗位(wei)職級(ji)體(ti)系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸(yong)者下(xia)”優(you)生(sheng)劣態的(de)循環機制。
8、針對部門(men)技(ji)能(neng)型(xing)員工(技(ji)術人才)，建立薪酬體系(xi)的(de)作用(yong)(yong)，具備一定的(de)激(ji)勵作用(yong)(yong)，促進人員學習與技(ji)能(neng)的(de)提升。

【優化組織架(jia)構，提升管理效率】

1、以(yi)支撐集團戰略導(dao)向(xiang)，以(yi)解決現有組織架構管理(li)層級多、管控效率低等問題為出發(fa)點，對標同(tong)業優(you)秀企業，明確組(zu)織(zhi)規劃目標，優(you)化組(zu)織(zhi)層(ceng)級(ji)架構(gou)(gou)和各層(ceng)級(ji)的組(zu)織(zhi)結構(gou)(gou)，使(shi)得組(zu)織(zhi)的發(fa)展(zhan)與戰略相(xiang)匹配，組(zu)織(zhi)職能的界(jie)定(ding)和權(quan)限更(geng)清晰，組(zu)織(zhi)運(yun)行效(xiao)率更(geng)高效(xiao)；

2、在(zai)對戰(zhan)略承接、管控銜接、職(zhi)能診(zhen)斷、職(zhi)能明(ming)晰(xi)、職(zhi)能整合、部(bu)門協同基礎上，形成(cheng)職(zhi)能部(bu)門“精簡(jian)優化”，業務部(bu)門“明(ming)晰(xi)強化”的(de)部(bu)門組(zu)織結構。

【梳理(li)部門職能，優化(hua)部門職責】

1、采(cai)用分解法(fa)梳(shu)理部(bu)門(men)職能(neng)，通過PDCA管(guan)理循環將部(bu)門(men)職能(neng)分解為計劃、執(zhi)行(xing)、 協調/監控性質，形成細化、無(wu)交(jiao)叉、無(wu)空(kong)檔、無(wu)錯位、無(wu)重疊(die)、無(wu)虛位的的職責劃分

2、采用三級職(zhi)(zhi)能分(fen)解法，清晰(xi)、完(wan)整(zheng)梳理部門(men)職(zhi)(zhi)能，描述部門(men)職(zhi)(zhi)責(ze)

【分解部(bu)門職責，突出關鍵(jian)崗位】

將(jiang)部門職責(ze)按AMPES模型(xing)進行分解，突出(chu)關鍵崗位履行重大(da)職能(neng)，承接戰略性任務(wu)，實現經營效(xiao)率益，提升團隊(dui)整體(ti)素(su)養，打造人才梯(ti)隊(dui)等價值

【開展診(zhen)斷測算(suan)，優化薪酬(chou)體系】

以崗位價(jia)值為(wei)基礎，以行業薪酬(chou)水(shui)平為(wei)依(yi)據，以整(zheng)體業績(ji)為(wei)導向，并(bing)充分考慮人崗匹配度，設計本部及(ji)子(zi)公司的薪酬(chou)體系，實施有效激(ji)勵，助推公司戰(zhan)略目標的達(da)成(cheng)

【加強績效應用，挖掘(jue)員工潛力?】

以市場化為主同時考(kao)慮國企不同特點考(kao)核(he)結果與薪酬、人才培養(yang)、晉升等掛(gua)鉤(gou)，既(ji)要(yao)起到(dao)激(ji)勵約束作(zuo)用(yong)又要(yao)做到(dao)切實可(ke)行

【持續深化落地人才激(ji)勵和人才培養】

1、職(zhi)級評估體系(xi)深化(hua)：目標和指標建立后，配套的職級體系和能力評估制度需要完善，監督體系形成，PDCA強循環

2、薪酬(chou)體系(xi)搭建：接評估(gu)體系(xi)的(de)職(zhi)級(ji)體系(xi)構建(jian)，對(dui)目前(qian)集團公司(si)和下屬公司(si)的(de)所有部(bu)門的(de)所有核心(xin)員工進行薪(xin)(xin)酬(chou)調研，結合(he)外部(bu)市(shi)場(chang)薪(xin)(xin)酬(chou)數(shu)據(ju)和崗位價值評估(gu)職(zhi)級(ji)體系(xi)，輔助(zhu)于(yu)基于(yu)能(neng)力的(de)職(zhi)級(ji)體系(xi)搭建(jian)理念，內外部(bu)數(shu)據(ju)匹配，設計寬(kuan)帶薪(xin)(xin)酬(chou)，實(shi)施薪(xin)(xin)酬(chou)套改(gai)，符合(he)薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵的(de)理念

2、形成體系化(hua)、周期性(xing)的人(ren)(ren)才(cai)管理(li)(li)常規工作：定期分析(xi)人(ren)(ren)才(cai)現狀，預判人(ren)(ren)才(cai)缺口，針對(dui)性(xing)地規劃人(ren)(ren)才(cai)管理(li)(li)（選、用、育、留）工作