1.掌握崗位職責設(she)計，定編的方法與(yu)工具(ju)，明確不同(tong)分工模式(shi)的優缺點。  

2.了解薪(xin)酬(chou)設計(ji)(ji)的(de)框架，重點學習職位評(ping)估，薪(xin)酬(chou)調(diao)查，帶(dai)寬設計(ji)(ji)，固浮比(bi)設計(ji)(ji)，提成(cheng)制，獎金制，項目制獎金，年終(zhong)獎設計(ji)(ji)，薪(xin)酬(chou)調(diao)整(zheng)，薪(xin)酬(chou)分(fen)析的(de)的(de)原(yuan)理，工具，方法(fa)以(yi)及(ji)不同設計(ji)(ji)思路(lu)的(de)優缺點。  

3.了解(jie)績(ji)效管理(li)的(de)意義，掌握(wo)績(ji)效排名，考核周(zhou)期，績(ji)效管理(li)組織機(ji)構等績(ji)效制(zhi)度設計的(de)知識點(dian)。重點(dian)學習指(zhi)(zhi)標(biao)分解(jie)，定(ding)量(liang)指(zhi)(zhi)標(biao)定(ding)義，職能部門考核設計，目(mu)標(biao)值制(zhi)定(ding)，計分規則，權重設計的(de)工(gong)具方(fang)法。掌握(wo)如何(he)推進績(ji)效管理(li)，并且如何(he)控制(zhi)推進風險(xian)的(de)策略，技巧。  

溫馨提示：本課程是2+1課程，第1~2天《企業績效體系兩天方案班》，第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》  

認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)?  

備??注:  

1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。  

2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發與所參加培訓課程專業領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。  

3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員；  

企業(ye)績效體系(xi)兩天方案班大綱(gang)（2天）：

第一(yi)部分：推行績效需要解決的(de)三大問(wen)題(ti)

作(zuo)為績效管理的推(tui)行(xing)者，推(tui)行(xing)之(zhi)前(qian)，就需要需要考慮好(hao)三(san)大問題(ti)(ti)，三(san)個問題(ti)(ti)解決好(hao)了(le)，推(tui)行(xing)起(qi)來事半功倍。

一、經(jing)理人的思想(xiang)問(wen)題

1.績效就是人力資(zi)源部門的事(shi)

2.績效管理增加了工作(zuo)量

3.搞了績效，沒法(fa)做老好人

4.績效(xiao)就是(shi)扣(kou)錢的

二、制度設計問題

1.績效(xiao)排名與傳(chuan)統(tong)文化

2.不愿意大(da)大(da)超額(e)目標

3.考核周期的長還是短

三、考(kao)核內容的問(wen)題 ——績效(xiao)合同

1.短期(qi)利益還是(shi)長期(qi)利益？

2.團隊業績還是(shi)個(ge)體業績？

第二部(bu)分：如何解決人的思想問題

推行績效，如何解決經理人的思想問題，認識不到位，會為(wei)以后(hou)的推行留下很多隱患(huan)。

一(yi)、為什么推(tui)行績效首(shou)先(xian)要解決思(si)想認識問題(ti)

二(er)、解決(jue)思想問(wen)題的工(gong)具一：培訓宣(xuan)導(dao)與需要宣(xuan)導(dao)的內容

1.如何消除(chu)戒備心理(li)——“負能量引導”

2.績效(xiao)方案的配合——“存量與增(zeng)量”

三、解決思想問題(ti)的工具(ju)二：尋(xun)求(qiu)上(shang)級的支持

1.人力資源部是強勢還是弱(ruo)勢部門？

2.官本位社會

3.如何尋求(qiu)上(shang)級支持(chi)的(de)技(ji)巧

•   老(lao)板的痛點

•   好(hao)的時(shi)機

•   方案的效(xiao)果

四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平(ping)的(de)理論

2.沒有績(ji)效(xiao)，誰受到(dao)了(le)傷害？

五(wu)、解決思想問(wen)題的(de)工具四：內部標(biao)桿(gan)與外部標(biao)桿(gan)

1.人的大(da)腦的特點(dian)：具體的，看的到的才有感覺

2.內部標桿與外部標桿的(de)樹立

六、解決(jue)思想問題的(de)工具(ju)五：組織氛(fen)圍的(de)營造

1.辦公環境氛(fen)圍

2.管理環境氛(fen)圍

3.輿(yu)論(lun)環境氛圍

4.重(zhong)復(fu)，反復(fu)的(de)重(zhong)復(fu)

七、解決思想問題的(de)工具六：如(ru)何成(cheng)立(li)推行小組(zu)

1.變成“自(zi)己”的(de)方案

2.項目小(xiao)組的成員

第三部(bu)分：績效(xiao)管理制度的設(she)計

績(ji)效制度，是績(ji)效管理(li)的(de)(de)綱要(yao)性問題(ti)，需(xu)要(yao)明確(que)我們的(de)(de)績(ji)效使用什么樣的(de)(de)方(fang)法(fa)，每個方(fang)法(fa)的(de)(de)利弊是什么？另外，設計制度最重要(yao)的(de)(de)就(jiu)是需(xu)要(yao)明確(que)如(ru)(ru)何將績(ji)效的(de)(de)結果與激勵(li)掛鉤，要(yao)不(bu)要(yao)績(ji)效排(pai)名？如(ru)(ru)果要(yao)，如(ru)(ru)何排(pai)名？

一(yi)、績(ji)效制度(du)設(she)計——考核所采用的方(fang)法

1.行為還是(shi)業績(ji)

2.模糊感覺判斷法(fa)

3.關鍵事件(jian)法

4.360°評估的是(shi)是(shi)非(fei)非(fei)

5.人(ren)(ren)人(ren)(ren)都反對強制分布(bu)法(fa)，為什(shen)么大牌企業依(yi)然(ran)采用(yong)強制分布(bu)法(fa)

6.績(ji)效排(pai)名(ming)最容易被(bei)吐(tu)槽的問題點分析

• 要不要排名？

• 績(ji)效排名設幾檔才合理

• 績效排(pai)名(ming)每個檔次設計(ji)什(shen)么比例才(cai)合理

• 誰(shui)和誰(shui)排(pai)名(ming)幾個三(san)種常(chang)見(jian)的方式的優缺點設(she)計

• 部門人(ren)數(shu)很少怎么排名？

• 主管是否要和員工一起排名？

• 按照編制排名還是按照實際人數排名？

• 經理(li)給員工輪流坐(zuo)莊怎么(me)辦？

• 排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？

• 排名的程(cheng)序

7.KPI與OKR

二、績效(xiao)管(guan)理的周期

1.短期(qi)考核與長期(qi)考核

2.短期與(yu)長期如何結合

3.長期考核成績就是短(duan)期考核的平(ping)均嗎？

三、績效管(guan)理(li)的組織機構

1、績效管理委員(yuan)會(hui)的構成與職(zhi)責

2、人(ren)力資源部門的(de)職責

3、部(bu)門經(jing)理(li)的職(zhi)責

4、考(kao)核關(guan)系的設(she)計

四、制(zhi)度中(zhong)如何規定(ding)績效分析與改進

1.績效改進會議(yi)需要的準備

2.績效改進(jin)會議(yi)的程(cheng)序

3.績效改進會議需要使用的工具

4.如何(he)分析業績問題

5.績效改進計劃的(de)落實

五、績效(xiao)制度的內容編制

1.總則

2.績效計劃

3.績效輔(fu)導

4.績效(xiao)考核

5.績效(xiao)改進

第四部分：如何(he)建立公司以業績(ji)為(wei)核心的指標體系與績(ji)效合同

一(yi)、考核指(zhi)標設計幾個基本問題(ti)

1.評價什么(me)，就得到什么(me)，KPI背后人的(de)行(xing)為問題(ti)，正面行(xing)為與(yu)負(fu)面行(xing)為

2.為什么(me)一設(she)置指標，部(bu)門就找借口——可(ke)控(kong)(kong)不可(ke)控(kong)(kong)問題

3.選擇KPI的維度(du)

• 為(wei)什么(me)考核指標(biao)總是得100分——有效性

• 為什么找出來一堆指(zhi)標，卻指(zhi)標落實不下(xia)去(qu)——操(cao)作成(cheng)本

• 區分度(du)

二、如何分(fen)解指標

指標如果不分解落實下去，就會失去了(le)基礎，但是分解KPI的過(guo)程中會遇到(dao)很多問(wen)題(ti)，比如：一(yi)個KPI指標和好(hao)多部門都有關系，到底考(kao)核誰好(hao)呢？

如何解決(jue)這(zhe)些問題呢(ni)？如何將(jiang)KPI分解落實下去呢？

1.指(zhi)標分解所需(xu)要解決的問題

• 團隊業績(ji)與個體業績(ji)之間的(de)矛盾

2.分解(jie)指標(biao)的2種基本(ben)思想

• 按照(zhao)驅(qu)動因(yin)素分解指標

• 按(an)照責(ze)任人分解指(zhi)標

3.按照驅動因素分解的四(si)種(zhong)方法

• 按照指標(biao)的結構分解法

• OAM分解法(fa)

• 貢(gong)獻路徑(jing)圖法

• 流(liu)程關鍵控制點法

4.四種方法的優缺點

5.分(fen)解KPI指標的注意問題：

• 權利對指標分解的影響

• 組織結構的(de)影響

• 職責(ze)劃分(fen)對指標(biao)分(fen)解(jie)的影(ying)響

• 硬件(jian)條件(jian)與軟件(jian)條件(jian)對(dui)指標分解的(de)影響

三(san)、定(ding)量(liang)指標的落實

指(zhi)標找到了就萬事大吉了？還存在什(shen)么(me)問(wen)題呢？為(wei)什(shen)么(me)需要定義KPI，怎樣定義KPI？數據來源如(ru)何確定？

1.為什(shen)么需(xu)要定(ding)義KPI

2.財務(wu)指(zhi)標定義(yi)時，需要注意的問題

• 銷售收入類指標需要(yao)注(zhu)意(yi)的問題

• 成(cheng)本(ben)指標(biao)考核需要注意的問題(ti)

• 費用類指標需要(yao)注(zhu)意的問(wen)題

3.非財務指標，定(ding)義時需要(yao)注意的(de)問題

4.指標的(de)數(shu)據搜集(ji)不到(dao)或者(zhe)渠道有(you)問題(ti)，都(dou)會(hui)導致指標無法落實，誰來提(ti)供數(shu)據——自己提(ti)供，別人(ren)提(ti)供，利益相關者(zhe)提(ti)供？

四、無法量(liang)化任務指標如何定義——職能部門考核(he)問題

職能(neng)部門(men)的(de)指標(biao)，有些無法量化，該如何操作？

1.職(zhi)能部門(men)工作的(de)特點

2.難度不同的任務如何(he)公平的考核

3.工作(zuo)量(liang)不均衡如何(he)處理(li)？

4.誰(shui)來制(zhi)定任(ren)務(wu)？

5.臨時任務(wu)多(duo)如何處理(li)？

6.任務指標(biao)的定義模式；

7.不(bu)同領導對(dui)員工考核，把握尺度，不(bu)一樣要如(ru)何處理？

五(wu)、目標值的確定

每次確定定量指標(biao)的目標(biao)值，都(dou)會(hui)討價(jia)還(huan)價(jia)，討價(jia)還(huan)價(jia)正常嗎(ma)？討價(jia)還(huan)價(jia)之(zhi)后，大(da)家就會(hui)搶奪資(zi)源(yuan)，有(you)什么(me)辦(ban)法合理(li)的分配資(zi)源(yuan)，讓資(zi)源(yuan)支撐目標(biao)的實現？

1.設(she)定目標的痛苦

2.沒有歷史(shi)數(shu)據怎(zen)么辦(ban)？

先(xian)(xian)定目(mu)標在修(xiu)改，還是先(xian)(xian)不(bu)考核，先(xian)(xian)積累數據再(zai)考核？

3.原(yuan)點(dian)法定目標？還是突破法定目標？

4.原(yuan)點法(fa)需要注意的問題：一刀切？回(hui)歸分(fen)析？

5.突破法定目標需要注意的問題：預(yu)測的不(bu)準確，是否要修改目標？

6.能(neng)不能(neng)不定(ding)目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對目(mu)標設定的影響——內部(bu)招(zhao)投標與對賭制

8.淡季旺季，對目標設定的影響

9.制定目標的程序

10.目標沖突的處(chu)理

六、KPI的計分(fen)方式

企業(ye)到底鼓勵什(shen)么(me)？打擊什(shen)么(me)？什(shen)么(me)時候應(ying)該只加分而不(bu)扣分？什(shen)么(me)時候需要(yao)只扣分而不(bu)加分？

1.計分規則有(you)哪(na)些類別

• 比率法(fa)

• 層(ceng)差(cha)法

• 說明法(fa)

2.計分規則(ze)設計要素

• 要不要封頂？

• 難度不同(tong)怎么區分？

• 要不要倒扣分

3.不同計分規則設計的要素

七(qi)、權重(zhong)的設(she)計(ji)

1.什么(me)是指(zhi)標(biao)的組(zu)合方式

2.組合方式(shi)的種類(lei)

3.設置權重的步(bu)驟(zou)與注意問(wen)題

第一部(bu)分：崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天）

一、崗(gang)位分(fen)析：

1.崗位分析的(de)三大目標(biao)

• 優化分工與職責設(she)置

• 編制任職資(zi)格

• 確定編制

2.職責編(bian)制的方法

• 如何(he)開展(zhan)部(bu)門職能和崗位說明書的(de)編制？

• 職責(ze)編(bian)制的方法(fa)

• 分工需要考慮的問題

• 縱向(xiang)分(fen)工

• 橫向分(fen)工——專業化(hua)還是工作(zuo)擴大化(hua)

• 如何(he)編制崗位職(zhi)責

3.任職資格與晉升通道的設計

• 職位族劃(hua)分與晉升通道的(de)設計

• 崗位任職資(zi)格編制的方法

4.如(ru)何確定編制的工具方法

• 業(ye)務數據分析(xi)法

• 勞動效率定編法

• 比(bi)例法(fa)

• 預算(suan)控制法

第二部：分薪酬設計(ji)

一(yi)、薪(xin)酬設計(ji)需要(yao)解決的矛盾——內(nei)部公平性

內部同(tong)事之間互(hu)相(xiang)攀比(bi)工資高低，企業(ye)需要統一的一把尺度進行價(jia)值衡量

1.內部互相攀比——為(wei)什(shen)么要職位評(ping)估

2.職位評估所使用(yong)的(de)方法

3.常見的(de)職位(wei)評估的(de)工具介紹

4.各(ge)種職位評估模型的傾向性

5.如何設計或(huo)者選(xuan)擇職位評(ping)估模型

6.職位評估的程序與注(zhu)意(yi)問題

7.職位評估演練

二、薪(xin)酬設計需要解(jie)決的矛盾——外部(bu)公平性

一但薪酬(chou)脫(tuo)(tuo)離了(le)市(shi)場行情(qing)，要(yao)(yao)么(me)(me)企業找不到合適的員工(gong)，要(yao)(yao)么(me)(me)現有的員工(gong)會(hui)離職(zhi)，所以，企業需要(yao)(yao)了(le)解(jie)薪酬(chou)的市(shi)場行情(qing)，同時(shi)用自己(ji)的薪酬(chou)水平(ping)與市(shi)場進行比較(jiao)，進而進行薪酬(chou)決(jue)策，才不會(hui)脫(tuo)(tuo)離外部環境。

1.招不到人(ren)或者(zhe)人(ren)跑了怎么(me)辦？——外部(bu)公平性

• 如何(he)自己做(zuo)薪(xin)酬調查；

• 界(jie)定市場需要(yao)考慮的問題(ti)

• 調(diao)查需要調(diao)查什么樣的內容

• 如何對調(diao)查的結果(guo)進行統(tong)計和分析

• 什么企(qi)業適合自己(ji)調查(cha)

2.外部資料獲得(de)數據如何選(xuan)擇(ze)渠道

3.如何選擇薪(xin)酬調查公司；

4.如何處理薪(xin)酬調查的數據(ju)——回歸曲(qu)線的編(bian)制

5.內(nei)部(bu)公(gong)平(ping)與(yu)外(wai)部(bu)公(gong)平(ping)不一致(zhi)應該(gai)如何處理

6.如何確定薪酬水平

• 競爭(zheng)對薪酬水平的影響

• 企業的發展(zhan)階段對薪酬(chou)水平的影響

• 工作的(de)(de)可替代性對薪酬水平的(de)(de)影響

• 企(qi)業的財務狀況(kuang)對薪酬水(shui)平的影響

7.薪酬決策建(jian)議案例

三、薪酬結(jie)構的劃分(fen)

薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)帶(dai)寬設計不(bu)合理，要么薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系很快被突破(po)，要么有些崗位的(de)人無法引(yin)進，如何設計合理的(de)帶(dai)寬？另外，固定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)浮動(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)是一(yi)個什么樣的(de)比例(li)合理？績(ji)效的(de)錢從哪(na)里出(chu)，都是企業(ye)不(bu)得不(bu)面(mian)對的(de)問題。

1.什么是薪酬結構

2.各項工資(zi)結(jie)構(gou)及(ji)功能，具體如何運用(yong)？

3.薪(xin)酬的幅度與重疊度的計算(suan)

4.寬帶(dai)還是(shi)窄帶(dai)

5.薪(xin)級的劃分

6.固定與變動比例的(de)劃(hua)分需要考慮的(de)問(wen)題

• 績效薪(xin)酬的錢誰出？——你要(yao)動(dong)誰的奶(nai)酪

• 行業特點——個人(ren)的(de)努力程度對效益的(de)影響(xiang)與(yu)績效薪酬比例(li)的(de)關系

• 管理層(ceng)次(ci)——高層(ceng)、中層(ceng)、基層(ceng)拿出一個什(shen)么比例才合理？

• 歷史傳統——公司的(de)文(wen)化(hua)傳統對(dui)績效薪酬比例的(de)影響(xiang)

• 職位(wei)序(xu)列——營銷、研發、生產、職能部門，拿出什么比例才合(he)理？

四、薪酬與能力的關系

為(wei)什(shen)么需要按(an)(an)照技能定(ding)薪？什(shen)么時候(hou)不(bu)要按(an)(an)照技能定(ding)薪酬？很多企業都走(zou)過這樣的(de)彎路(lu)，我們如何避免走(zou)彎路(lu)？

1.薪(xin)酬(chou)為什么需(xu)要和能力掛鉤——某企業薪(xin)酬(chou)困境

2.什么(me)情況下需要與能力掛鉤——所(suo)有職位都(dou)要設(she)置技(ji)能工資嗎(ma)？某企業的(de)勞動(dong)效率與技(ji)能工資關系的(de)分析

3.技能(neng)薪酬幫(bang)助企業解決的(de)三個問(wen)題

4.如何評估員工能力

• 知識(shi)、技能、職業素養

5.加薪(xin)是以能(neng)力為核心(xin)，還(huan)是以業績為核心(xin)

五、提(ti)成制(zhi)與獎金制(zhi)

提(ti)成(cheng)還是(shi)(shi)獎金，是(shi)(shi)營銷(xiao)人員(yuan)績效工資發放的(de)兩(liang)大類方法(fa)，什(shen)(shen)么時候(hou)用提(ti)成(cheng)制(zhi)？什(shen)(shen)么時候(hou)用獎金制(zhi)？提(ti)成(cheng)制(zhi)需要注(zhu)意什(shen)(shen)么問題？

1.提成制與(yu)獎金制的(de)特點

2.什(shen)么時候(hou)用提成，什(shen)么時候(hou)用獎金

• 發展(zhan)階段、管(guan)理水平、管(guan)理層級、行業(ye)特征

3.提成制需要注意的問題點

• 提成的(de)比(bi)例如何定(ding)？

• 抓住幾個客戶(hu)，沒有進取心(xin)怎(zen)么辦？

• 業務員爭(zheng)奪(duo)資源，怎(zen)么辦？

• 業務員急功近利怎(zen)么辦(ban)？

4.獎金制需(xu)要注意的幾個(ge)問題

六、年終(zhong)獎設(she)計如(ru)何使公司、部門、個人三掛(gua)鉤(gou)

1.幾種公司、部門、個人(ren)獎金掛鉤模式的思考

2.幾(ji)種(zhong)模式優缺點的對比(bi)

3.集團公(gong)司(si)下(xia)屬分子(zi)公(gong)司(si)的效益是否(fou)要與集團公(gong)司(si)掛(gua)鉤(gou)？

七(qi)、發獎金(jin)的周(zhou)期

1.獎(jiang)金周期與考核周期

2.年(nian)終獎還是年(nian)中獎

3.時機選擇(ze)要考慮的(de)要點

4.獎金的滯(zhi)后性

八、薪酬管(guan)理(li)

1.薪酬(chou)分析

2.加(jia)薪(xin)政策的設計

蔡老師 上海威才咨詢 | 人力資源(yuan)績(ji)效管理(li)實戰(zhan)講師

商管理碩(shuo)士
權威人力(li)資源管理實戰專(zhuan)家
特(te)別在績(ji)效與薪酬體系設(she)計方面有很深的(de)造詣，形成了(le)自己(ji)特有(you)的實(shi)戰方法。

曾為大型企業(ye)(ye)集團、上市公司(si)(si)、連鎖業(ye)(ye)集團、高科(ke)技公司(si)(si)等多個(ge)行業(ye)(ye)的(de)(de)眾(zhong)多企業(ye)(ye)進(jin)行過(guo)全面的(de)(de)人(ren)力資源咨詢服務(wu)。是(shi)《中國經營(ying)報》、《人(ren)力資本》等多家媒體專(zhuan)欄的(de)(de)特約撰(zhuan)稿(gao)人(ren)和(he)專(zhuan)家評論員；

蔡先生近幾年出版的(de)書籍(ji)有：《奔跑(pao)的(de)蜈(wu)蚣(gong)：如何以考核促進成長》《吹口哨的(de)黃牛：以薪酬留住人(ren)才》《KPI，“關(guan)鍵績效”指引(yin)成功》《BSC，“平衡計分”保證(zheng)發展(zhan)》受到企業(ye)的(de)高度重(zhong)視，和給予極高的(de)評介。

咨詢、培訓客戶主要有：

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